Toelichting bij de checklist
Hieronder volgt een toelichting op de checklist, waarbij de belangrijkste aandachtspunten bij een reorganisatie aan bod komen.
Ontslagaanvraag UWV
U kunt als werkgever de arbeidsovereenkomst van uw werknemers op verschillende manieren beëindigen. De snelste manier is om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. U sluit dan een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) met de werknemer. In deze overeenkomst spreekt u af onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. U kunt hierbij denken aan de einddatum, de ontslagvergoeding, afspraken over het in standhouden van het concurrentiebeding, vrijstelling van werk, het uitbetalen van de vakantiedagen, etc.
Komt u er niet uit met uw werknemer? Dan kunt u een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen indienen bij UWV . De ontslagaanvraag bestaat uit drie formulieren en de nodige bijlagen. Om de formulieren in te kunnen vullen dient vooraf veel informatie te worden verzameld. Hier leest u meer over de ontslagaanvraag UWV. In de checklist is de onderbouwing van drie gronden uitgewerkt die bij reorganisaties vaak voorkomen: een slechte financiële situatie, werkvermindering en organisatorische veranderingen. UWV geeft toestemming voor ontslag (een ontslagvergunning) als er bedrijfseconomische omstandigheden zijn waardoor arbeidsplaatsen vervallen.
Opzegverboden
UWV geeft geen ontslagvergunning indien sprake is van een opzegverbod. Bij een reorganisatie is het daarom belangrijk om vooraf in kaart te brengen of sprake is van een opzegverbod. In de volgende gevallen is sprake van een opzegverbod:
- tijdens de eerste twee jaar ziekte van een werknemer, het opzegverbod kan worden verlengd wanneer een werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan;
- tijdens de zwangerschap, het bevallingsverlof en de eerste zes weken hierna;
- tijdens de periode dat een werknemer niet kan werken omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen voor militaire dienst;
- tijdens het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan, zoals de ondernemingsraad
- een werknemer is arbodeskundige.
In het geval dat een opzegverbod geldt, mag deze werknemer in dienst blijven, ook als hij volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt. In plaats van de werknemer waarvoor een opzegverbod geldt, komt de eerstvolgende werknemer binnen dezelfde leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking.
Transitievergoeding of ontslagvergoeding
Een werknemer kan aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris voor ieder jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, met een maximum van € 81.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. Als de arbeidsovereenkomst geen volledig jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding over een evenredig deel berekend.
Wanneer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd vanwege een reorganisatie, dan zal de werknemer in de meeste gevallen alleen bereid zijn om de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen als een ontslagvergoeding wordt aangeboden die ten minste even hoog is als de transitievergoeding.
Afspiegelingsbeginsel en ontslagvolgorde
Bij een bedrijfseconomisch ontslag wordt de ontslagkeuze (ook wel ontslagvolgorde genoemd) bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Via een afspiegelingsberekening wordt bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Afspiegelen is niet nodig als een hele functie komt te vervallen of als een werknemer een unieke functie heeft. Meer informatie over afspiegelen vindt u hier.
Sociaal plan
In een sociaal plan kunnen de regelingen worden vastgelegd voor de werknemers die worden ontslagen of herplaatst. Een belangrijk element in het sociaal plan is de ontslagvergoeding die de werknemers meekrijgen. Een sociaal plan is meestal niet verplicht. Soms wordt een sociaal plan verplicht gesteld in de toepasselijke cao. Een sociaal plan is eigenlijk standaard bij een grote reorganisatie, maar ook bij een kleinere reorganisatie met enkele ontslagen is het aan te raden om een sociaal plan op te stellen. Dan gelden voor alle werknemers dezelfde regels. Dit werkt sneller dan in ieder individueel geval nieuwe beslissingen nemen, waardoor ook nog eens onwenselijke verschillen tussen de werknemers kunnen ontstaan.
Met wie kan een werkgever een sociaal plan afspreken? Een werkgever sluit een sociaal plan vaak af met vakbonden of de ondernemingsraad af, maar u kunt ook zelf eenzijdig een sociaal plan opstellen, bijvoorbeeld omdat u geen ondernemingsraad heeft.
Heeft u wel een ondernemingsraad? Dan dient u deze te raadplegen over het voorgenomen besluit om te gaan reorganiseren.
Collectief ontslag
Wanneer binnen een periode van drie maanden, twintig of meer werknemers binnen een werkgebied worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen, dan dient dit collectieve ontslag gemeld te worden bij UWV en de betrokken vakorganisaties. Meer informatie over collectief ontslag vindt u hier.
