Overgang van onderneming: de arbeidsrechtelijke gevolgen

Naast de financiële en operationele impact heeft een fusie of overname ook arbeidsrechtelijke gevolgen. Als bedrijf moet je voldoen aan de wettelijke regels rondom de overgang van onderneming, zoals het overnemen van arbeidsvoorwaarden, het informeren van werknemers en het raadplegen van de OR. Ook kunnen er vraagstukken ontstaan over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

Pellicaan Advocaten staat voor je klaar om jouw bedrijf te ondersteunen met advies, praktische begeleiding en procesvoering bij alle arbeidsrechtelijke aspecten van fusies en overnames. Of je nu hulp nodig hebt bij juridische vraagstukken, due diligence wilt laten uitvoeren of andere kwesties hebt: wij helpen je verder met advies op maat. Voor een soepele overgang voor alle partijen.

Neem contact op Over Pellicaan Advocaten

Ik heb een vraag over:

Wat is een fusie of overname?
Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?
Wat betekent een overgang van onderneming voor werknemers?
Wat betekent een overgang van onderneming voor werkgevers?
Mogen arbeidsvoorwaarden worden aangepast bij een overgang van onderneming?
Wat Pellicaan Advocaten voor mij kan betekenen

Wat is een fusie of overname?

Een fusie of overname betekent simpelweg dat er twee of meer bedrijven samenkomen. De manier waarop dit gebeurt, kan variëren. Er zijn drie hoofdvormen mogelijk:

Juridische fusie:Twee of meer bedrijven gaan op in een nieuwe rechtspersoon. Dit gebeurt meestal met bedrijven van ongeveer dezelfde omvang.
Aandelentransactie:Aandeelhouders verkopen hun aandelen aan een andere partij. De juridische entiteit (en dus de werkgever) blijft hetzelfde.
Activa/passiva-transactie: Activa (zoals gebouwen, machines en klanten) en passiva (de schulden) van een bedrijf worden overgedragen aan een ander bedrijf.

Bij een juridische fusie of een activa/passiva-transactie kan er sprake zijn van een overgang van onderneming. Het is belangrijk om te weten of hiervan sprake is, want dit heeft direct invloed op de rechten van werknemers. Bij een aandelentransactie blijft de bestaande onderneming intact, en is er geen sprake van een overgang van onderneming.

Het informeren van werknemers en het adviesrecht van de ondernemingsraad

Bij een overgang van onderneming moeten werknemers tijdig worden geïnformeerd over de voorgenomen fusie of overname. Dit gebeurt vaak via de ondernemingsraad (OR), die een belangrijke rol speelt bij het informeren van de werknemers en het adviseren van de ondernemer. De OR moet het voorgenomen besluit ontvangen voordat de overgang definitief wordt.

Het advies dat wordt uitgebracht door de OR, kan invloed hebben op de besluitvorming. Daarom is het belangrijk dat de raad goed wordt geïnformeerd over de plannen en de mogelijke partners. De OR moet ook toegang krijgen tot de benodigde documenten om het adviesrecht goed te kunnen uitoefenen.

Er zijn twee belangrijke fasen in het besluitvormingsproces bij fusies en overnames:

Het kiezen van een kandidaat-koper of partner, waarover de OR advies kan uitbrengen.
Het opstellen van een intentieverklaring of koopovereenkomst. Het advies van de OR moet vóór het ondertekenen van deze documenten worden ingewonnen.

Op onze pagina over medezeggenschap lees je meer informatie over de rol van de ondernemingsraad bij besluitvorming.

Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?

Er is sprake van een overgang van onderneming wanneer een bedrijf of een deel daarvan wordt overgedragen aan een andere partij, waarbij de kern van het bedrijf hetzelfde blijft. Dit gebeurt vaak via een contract of overname. Er zijn drie belangrijke voorwaarden:

Economische eenheid:Er wordt een samenhangend geheel van middelen overgedragen, zoals personeel, klanten, werkmethoden en eventueel apparatuur. Dit kan een compleet bedrijf zijn of een onderdeel, zoals een afdeling (bijvoorbeeld het horecateam van een hotel).
Overgang krachtens overeenkomst: De overname of fusie moet plaatsvinden via een juridische handeling, zoals een overeenkomst. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij een activa/passiva-transactie of juridische fusie.
Behoud van identiteit:De aard van het bedrijf blijft hetzelfde na de overgang. Denk aan het overnemen van personeel, klanten en werkprocessen, die de werking van het bedrijf blijven bepalen. De aard van de sector bepaalt vaak welke factoren daarbij het zwaarst wegen.

Goed om te weten: deze vereisten worden ruim en feitelijk uitgelegd. Het gaat altijd om de specifieke situatie, niet alleen om de vorm. Benieuwd of jouw plannen onder de overgang van onderneming vallen? Onze specialisten helpen je graag verder.

Wat betekent een overgang van onderneming voor werknemers?

Bij een overgang van onderneming verandert er voor werknemers in principe niets aan hun arbeidsrelatie. De wet beschermt hen goed. Dit betekent dat werknemers niet zomaar ontslagen kunnen worden of slechtere arbeidsvoorwaarden kunnen krijgen alleen omdat het bedrijf wordt overgedragen. De wet is er om hen te beschermen tegen zulke veranderingen.

Werknemers en hun arbeidsvoorwaarden gaan automatisch mee

Wanneer de activiteiten van een bedrijf worden overgedragen aan een nieuwe partij, worden de werknemers die bij die activiteiten horen automatisch overgenomen. Ze behouden hun bestaande arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, vakantiedagen, werktijden en eventuele concurrentiebedingen.

Dit geldt niet alleen voor afspraken in het arbeidscontract, maar ook voor cao-regelingen die op het moment van de overname van toepassing zijn. Kanttekening: cao-afspraken blijven meestal alleen geldig tot de cao afloopt of vervangen wordt door een nieuwe.

Geen ontslag door de overgang van onderneming

Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan alleen omdat er een overgang van onderneming plaatsvindt. Ontslag is alleen toegestaan als er andere, objectieve redenen zijn die losstaan van de overdracht. Denk aan bedrijfseconomische omstandigheden of een verstoorde arbeidsrelatie.

Wat betekent een overgang van onderneming voor werkgevers?

Bij een overgang van onderneming neemt de nieuwe werkgever niet alleen het personeel over, maar ook hun bestaande arbeidsvoorwaarden. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen (sterk) afwijken van die binnen het eigen bedrijf, wat kan leiden tot ongelijkheid tussen medewerkers, extra administratieve lasten en hogere kosten.

Breng daarom vooraf goed in kaart welke verplichtingen precies overgaan (due diligence). Denk aan zaken zoals concurrentiebedingen, cao-afspraken, ontslagkwesties (en bijbehorende vergoedingen), en tijdelijke of flexibele contracten. Vergeet ook de pensioenregelingen en de situatie van zieke werknemers niet, aangezien dit aanzienlijke financiële risico’s kan opleveren.

Let op: tot een jaar na de overgang blijft de oude werkgever, samen met de nieuwe werkgever, hoofdelijk aansprakelijk voor de nakoming van verplichtingen die voortkomen uit de arbeidsovereenkomst en die vóór de overgang zijn ontstaan.

Zieke medewerkers

Bij een overname kunnen aanzienlijke financiële risico’s ontstaan met betrekking tot zieke medewerkers. Dit komt doordat de kosten voor werknemers die al ziek waren voor de overname vaak niet door de verzekeraar van het nieuwe bedrijf worden gedekt.

Verzuimverzekeraars zien zieke medewerkers voor de overgang vaak als een ‘brandend huis’ en weigeren soms dekking. Dit betekent dat de loonkosten voor zieke werknemers volledig voor de rekening van de nieuwe werkgever komen.

Daarnaast kan de nieuwe werkgever tot wel 10 jaar financieel verantwoordelijk blijven voor de WGA-uitkering van een zieke medewerker. Dit risico is vooral groot als de nieuwe werkgever geen WGA-verzekering heeft of geen eigenrisicodrager is. Zonder de juiste dekking kunnen de kosten snel oplopen.

Pensioenovereenkomst (de uitzonderingen)

In principe blijven de arbeidsvoorwaarden, inclusief de pensioenregeling, hetzelfde na een overname. De overnemende partij neemt de pensioenregeling van de overgenomen werknemers over, tenzij er sprake is van een uitzondering. De volgende situaties kunnen leiden tot afwijkingen:

De overnemende partij biedt dezelfde pensioenregeling aan als die van zijn eigen werknemers. Werknemers kunnen echter niet gedwongen worden om deze regeling te accepteren.
De overnemer is verplicht om deel te nemen aan een bedrijfstakpensioenfonds, waarbij de werknemers automatisch deelnemen.
De CAO maakt een uitzondering op de oude pensioenregeling.

De overnemer neemt niet alleen de pensioenregeling over, maar ook eventuele fouten uit het verleden. Zo kan de overnemer aansprakelijk zijn voor schade als de regeling in het verleden onterecht is gewijzigd. Lees hier meer over het wijzigen van de pensioenovereenkomst.

Tot een jaar na de overname blijft de vorige werkgever verantwoordelijk voor eventuele fouten in de pensioenregeling. Dit benadrukt het belang van een grondige due diligence voorafgaand aan de overname, zodat financiële risico’s beperkt kunnen worden. Onze specialisten staan klaar om je hierbij te helpen.

Mogen arbeidsvoorwaarden worden aangepast bij een overgang van onderneming?

Bij een overgang van onderneming blijven de arbeidsvoorwaarden van werknemers in principe ongewijzigd. Dit betekent dat wijzigingen die direct voortvloeien uit de overname of fusie niet zijn toegestaan, zelfs niet als de werknemer hiermee instemt. De rechten en verplichtingen van de werknemer die vóór de overgang golden, moeten worden gerespecteerd.

Wil je de arbeidsvoorwaarden harmoniseren, zodat voor alle werknemers dezelfde regels gelden? Dat is begrijpelijk: het kan wenselijk zijn om ongelijkheid te voorkomen en administratieve lasten te verlagen. Maar veranderingen in de arbeidsvoorwaarden mogen niet direct het gevolg zijn van de overgang zelf. Ze moeten op een andere manier tot stand komen, bijvoorbeeld via instemming van de werknemer of een gerechtvaardigde grond voor eenzijdige wijziging.

Let op: voor bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals wijzigingen in arbeidstijdregelingen of bonusstructuren, is ook instemming van de ondernemingsraad vereist.

Instemming gewijzigde arbeidsvoorwaarden

Als werkgevers de arbeidsvoorwaarden willen aanpassen, moeten ze dit goed onderbouwen. Werknemers moeten namelijk instemmen met de wijziging. Bij verbeterde arbeidsvoorwaarden is er vaak weinig bezwaar, maar als de voorwaarden verslechteren, moet de werkgever overtuigend uitleggen waarom de wijziging nodig is. Het aanbieden van een redelijke overgangsregeling of een eenmalige bonus kan helpen om de wijziging acceptabeler te maken.

De timing is ook cruciaal. Als de wijziging direct volgt op de overgang, kan dit als een wijziging door de overname worden gezien, wat juridisch niet is toegestaan. Zelfs met instemming van de werknemer is de wijziging dan ongeldig. Als werkgever doe je er goed aan om enige tijd te wachten en de wijziging duidelijk te onderbouwen, zodat het losstaat van de overname. Onze specialisten helpen je hier graag bij.

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden kunnen onder strikte voorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, bijvoorbeeld als er een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat. De werkgever mag zich hier echter alleen op beroepen bij zwaarwegende redenen, zoals een reorganisatie of grote financiële problemen. Alleen de wens om te harmoniseren is meestal niet genoeg.

Is er geen wijzigingsbeding, dan kan de werkgever een beroep doen op het beginsel van goed werknemerschap. Dat houdt in dat een werknemer in sommige gevallen geacht wordt mee te werken aan een redelijk voorstel van de werkgever, bijvoorbeeld als dat voorstel het gevolg is van gewijzigde omstandigheden door een fusie of overname. De werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat het voorstel redelijk is én goed is toegelicht.

Ook in dit soort situaties kun je rekenen op ons team voor persoonlijk advies en passende ondersteuning.

Pellicaan Advocaten: jouw partner bij fusies en overnames

Fusies en overnames roepen vaak allerlei juridische en arbeidsrechtelijke vragen op. Pellicaan Advocaten helpt je graag door dit complexe proces heen - met betrouwbaar advies en praktische begeleiding bij alle arbeidsrechtelijke zaken die je onderweg tegenkomt. Waar kunnen we jou bij ondersteunen?

Je kunt bij ons terecht met vragen als:

Is er in ons geval sprake van een overgang van onderneming?
Welke werknemers en bijbehorende rechten en verplichtingen gaan automatisch over bij een fusie of overname?
Moet ik mijn werknemers informeren of raadplegen over de voorgenomen fusie of overname?
Moet ik de ondernemingsraad betrekken bij het overnametraject? En wanneer?
Dienen cao-partijen te worden geïnformeerd of geraadpleegd?
Mag ik de arbeidsvoorwaarden na de overname wijzigen of harmoniseren?
Kan ik arbeidsvoorwaarden eenzijdig aanpassen, en zo ja, onder welke voorwaarden?
Mag ik werknemers na de overname ontslaan?
Wat gebeurt er met zieke werknemers tijdens of na de overname?
Wat gebeurt er met bestaande pensioenregelingen bij een overname?

Staat jouw vraag er niet tussen? Geen probleem. Laat ons weten hoe wij je van dienst kunnen zijn en we kijken graag wat we voor je kunnen betekenen.

Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek

Heb je juridisch advies of praktische ondersteuning nodig bij een fusie of overname? Of loop je rond met een specifieke vraag? Neem gerust contact met ons op. In een vrijblijvend gesprek kijken we graag hoe we je verder kunnen helpen.

Neem contact op