Arbeidsongeschiktheid en re-integratie

Als een werknemer ziek wordt, ben je als werkgever verplicht om het loon door te betalen en de werknemer te ondersteunen bij de re-integratie. Gedurende dit proces kunnen er verschillende vragen opkomen. Bijvoorbeeld: Hoe lang moet je het loon doorbetalen? Hoe ga je om met ziekte tijdens een arbeidsconflict? Wat kun je doen als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie? En mag je een zieke werknemer ontslaan tijdens een reorganisatie?

Op deze pagina lees je de belangrijkste wetgeving en richtlijnen. Heb je meer hulp nodig? Onze specialisten staan voor je klaar met juridische ondersteuning op maat. Of je nu een duidelijk plan van aanpak nodig hebt, lastige gesprekken moet voorbereiden of juridische stappen overweegt: samen zorgen we ervoor dat je goed voorbereid bent en de juiste keuzes maakt.

Neem contact op Over Pellicaan Advocaten

Ik heb een vraag over:

Loondoorbetaling bij ziekte van een werknemer
De re-integratie van een zieke werknemer
Wat Pellicaan Advocaten voor mij kan betekenen

Loondoorbetaling bij ziekte van een werknemer

Als een werknemer ziek is, ben je als werkgever verplicht om het loon door te betalen. Dit geldt voor de eerste 2 jaar van ziekte, ongeacht de duur van het ziekteverzuim. Wettelijk moet je 70% van het laatstverdiende loon betalen. In het eerste jaar geldt daarbij een minimum van het wettelijk minimumloon; in het tweede jaar vervalt deze verplichting.

In de arbeidsovereenkomst of cao kan een hoger percentage worden afgesproken, maar een lager percentage is niet toegestaan. Als werkgever mag je er dus altijd voor kiezen om meer dan 70% van het loon door te betalen.

Vermoed je dat de werknemer niet echt ziek is?

Heb je vermoedens dat een werknemer niet echt ziek is? Denk aan de situatie waarbij een werknemer zich ziekmeldt met rug- en knieklachten, maar wel op wandel- en fietsvakantie gaat. Het is dan belangrijk om eerst het gesprek aan te gaan. Kan de werknemer geen goede verklaring geven? Dan kun je maatregelen nemen om een nieuw oordeel te krijgen van een bedrijfsarts of het UWV, waarin wordt vastgesteld of de werknemer daadwerkelijk ziek is.

Wij staan in deze situaties voor je klaar met deskundig advies en praktische ondersteuning. We helpen je bij het nemen van de juiste stappen, zodat je met vertrouwen kunt handelen en je verplichtingen als werkgever blijft naleven.

Meldt een werknemer zich ziek tijdens een arbeidsconflict?

Als een werknemer zich ziekmeldt terwijl er een arbeidsconflict speelt, is de rol van de bedrijfsarts van groot belang. De bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van ziekte, en zo ja, of dit gerelateerd is aan het arbeidsconflict. Hierbij wordt de Werkwijzer Arbeidsconflicten van de Stichting Expertisecentrum Re-integratie en Participatie (STECR) toegepast.

Wanneer het ziekteverzuim het gevolg is van het conflict, kan de bedrijfsarts voorstellen om een korte interventieperiode in te stellen, waarbij de werknemer tijdelijk afwezig is zonder dat dit als ziekte wordt aangemerkt. Over het algemeen moet het loon dan gewoon doorbetaald worden. Daarnaast kan een gesprek tussen beide partijen nodig zijn om het conflict op te lossen. Bemiddeling of mediation kan hierbij een goede oplossing bieden.

Een werknemer is 2 jaar ziek: wat nu?

Als het ziekteverzuim langer dan 2 jaar duurt, kan de werknemer in aanmerking komen voor een uitkering op basis van de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Als werkgever moet je de werknemer erop wijzen dat de aanvraag voor de uitkering op tijd wordt gedaan. De loondoorbetalingsverplichting vervalt na 2 jaar ziekte.

Na 2 jaar ziekte vervalt ook het ontslagverbod. Dit betekent dat een werknemer ontslagen kan worden. Dit kun je als werkgever niet op eigen houtje doen. Je hebt hiervoor toestemming nodig van het UWV (via een aangevraagde en verleende ontslagvergunning) of van de werknemer (via een vaststellingsovereenkomst).

Bij een ontslag na 2 jaar ziekte heeft de werknemer wel recht op een transitievergoeding. Als werkgever kun je van het UWV compensatie krijgen voor deze vergoeding. De aanvraag hiervoor moet binnen 6 maanden gedaan zijn.

De re-integratie van een zieke werknemer

Re-integratieverplichtingen komen in beeld wanneer een werknemer langer dan 6 weken ziek is. Het doel van re-integratie is om de werknemer weer terug aan het werk te krijgen, in de oude of een andere functie (eventueel bij een andere werkgever). Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie, waarbij je verplicht bent om een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen.

Hoe ziet het re-integratietraject eruit?

Het re-integratieproces duurt meestal maximaal 2 jaar en bestaat uit de volgende stappen:


Fase	Wat moet er gebeuren?
Binnen 1 week	De ziekte wordt zo snel mogelijk, maar uiterlijk binnen een week, gemeld bij de bedrijfsarts of arbodienst. Soms moet ook het UWV geïnformeerd worden.
Binnen 6 weken	De bedrijfsarts maakt een probleemanalyse en beoordeelt herstelmogelijkheden. De werkgever start een re-integratiedossier.
Elke 6 weken	Voortgangsgesprekken tussen werkgever en werknemer, waarbij het plan van aanpak zo nodig wordt aangepast. De voortgangsgesprekken vinden niet plaats als de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer hier niet toe in staat is.
Binnen 8 weken	Het plan van aanpak wordt opgesteld, inclusief de visie van de werkgever en werknemer op de re-integratie.
Week 42	Als de werknemer langer dan 42 weken ziek is, meldt de werkgever dit bij het UWV.
Week 52	De Eerstejaarsevaluatie wordt gemaakt om de voortgang van de re-integratie te bespreken. Deze week moet ook een tweede spoortraject zijn opgestart (het vinden van een passende baan bij een andere werkgever).
Week 88	Als de werknemer niet volledig kan terugkeren, dient hij of zij een aanvraag voor een WIA-uitkering in bij het UWV, met de benodigde informatie van de werkgever.
Week 91	De Eindevaluatie wordt opgesteld, waarbij de voortgang en de gezondheidstoestand van de werknemer worden beoordeeld.
Week 104	Na 2 jaar ziekte wordt beoordeeld of de werknemer arbeidsongeschikt is volgens de WIA.

Bij een WIA-aanvraag beoordeelt het UWV of je als werkgever voldoende hebt gedaan aan de re-integratie. Als dat niet het geval is, kun je het loon van de werknemer nog een extra jaar moeten doorbetalen.

Verplichtingen van de werkgever bij re-integratie

Als werkgever heb je de volgende verplichtingen voor de re-integratie van een zieke werknemer:

Je moet de werknemer in de eerste plaats de kans geven om terug te keren naar de eigen functie, met alle bijbehorende taken, tenzij de beperkingen van de werknemer dit (naar oordeel van de bedrijfsarts) verhinderen.
Als het niet mogelijk is om de werknemer in de eigen functie te laten terugkeren, ben je verplicht om actief op zoek te gaan naar ander werk binnen het bedrijf of passende werkzaamheden die aansluiten bij de ervaring en beperkingen van de werknemer.
Je moet proactief passend werk aanbieden en, indien nodig, de werknemer aanwijzingen geven over de werkzaamheden.
Je hoeft geen andere werknemer te ontslaan om de zieke werknemer in een andere functie te plaatsen. Als er een tijdelijke functie beschikbaar is, dan moet je die functie mogelijk wel aanbieden.
In grotere bedrijven wordt van je verwacht dat je meer organisatorische aanpassingen maakt om de zieke werknemer te ondersteunen, zodat hij of zij de eigen functie kan blijven uitvoeren.
De kosten van de re-integratie zijn voor jouw rekening. Je kunt wel rekening houden met vergoedingen die de werknemer zelf ontvangt, zoals voor behandelingen via de zorgverzekering.
Als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie, moet je maatregelen nemen. Dit kan beginnen met het aanspreken van de werknemer, gevolgd door schriftelijke waarschuwingen, en het opschorten of inhouden van loon. Het is aan te raden om dit altijd onder begeleiding van een jurist te doen.

Heb je vragen over jouw verplichtingen, bijvoorbeeld met betrekking tot passend werk of het niet-meewerken van de werknemer aan de re-integratie? Wij helpen je graag verder met deskundig advies en praktische begeleiding.

Verplichtingen van de werknemer bij re-integratie

Een zieke werknemer heeft de volgende verplichtingen bij re-integratie:

De werknemer moet actief bijdragen aan het herstel en gedragingen vermijden die het herstel kunnen vertragen of belemmeren.
De werknemer moet passend werk accepteren, zowel binnen als buiten het bedrijf.
De werknemer moet zich houden aan de afspraken in het plan van aanpak en de regels rondom ziekte en verzuim in de cao, de Wet verbetering poortwachter (Wvp) en de Ziektewet (ZW).
De werknemer moet naar de afspraken gaan die gemaakt zijn met de bedrijfsarts of arbodienst.
De werknemer moet meedenken en voorstellen doen voor ander werk (of een andere invulling van de werkzaamheden).
De werknemer dient een positieve en actieve houding aan te nemen ten opzichte van de re-integratie.
De werknemer moet redelijke instructies van de werkgever en deskundigen opvolgen en meewerken aan trainingen en scholingen die de inzetbaarheid vergroten, evenals het opstellen of bijstellen van het plan van aanpak.

Wat als de werknemer zich niet aan de afspraken houdt?

Als de werknemer zich niet aan de re-integratieafspraken houdt, kun je de volgende stappen ondernemen:

Ga in gesprek. Bespreek de situatie met de werknemer om te achterhalen waarom de afspraken niet nagekomen worden. Soms zijn er misverstanden of persoonlijke belemmeringen die opgelost kunnen worden met een gesprek.
Geef een schriftelijke waarschuwing. Leg vast welke afspraken niet nagekomen zijn en wat de gevolgen zijn.
Vraag een deskundigenoordeel aan. Laat het UWV oordelen over de inzetbaarheid of de re-integratie-inspanningen.
Schort het loon op of zet het stop. Werkt de werknemer niet mee aan de re-integratie? Dan mag je het loon onder bepaalde voorwaarden opschorten totdat hij of zij alsnog meewerkt. In sommige gevallen kan het loon zelfs worden stopgezet. Welke maatregel passend is, hangt af van de specifieke situatie
Vraag ontslag aan. Bij structureel weigeren van de re-integratieverplichtingen kan ontslag de laatste optie zijn. Hiervoor dien je een ontslagverzoek in bij de kantonrechter, die de arbeidsovereenkomst eventueel kan ontbinden.

Heb je te maken met een werknemer die zich (mogelijk) niet aan de afspraken houdt? Dit vraagt om een duidelijke en doeltreffende aanpak. Onze specialisten helpen je stap voor stap in het proces, zodat je vol vertrouwen verder kunt.

Pellicaan Advocaten: jouw partner bij arbeidsongeschiktheid en re-integratie

Onze specialisten bieden juridische ondersteuning op maat. Met een heldere blik en betrokken aanpak helpen we je bij alle vraagstukken rondom arbeidsongeschiktheid en re-integratie, van re-integratieplannen tot juridische stappen.

Je kunt bij ons terecht met vragen als:

Moet ik het loon van mijn werknemer doorbetalen? En zo ja, hoeveel?
Wat kan ik doen als ik vermoed dat een werknemer helemaal niet ziek is?
Mag ik het loon van mijn werknemer stoppen of opschorten?
Wat te doen met vakantiedagen bij ziekte?
Wat is passend werk en hoe ver moet ik gaan om het werk passend te maken?
Wat als een zieke werknemer moet re-integreren, maar ik al een vervanger heb aangenomen?
Wat als de werknemer passend werk weigert of het advies van de bedrijfsarts niet opvolgt?
Wat te doen bij ziekte door een arbeidsconflict?
Mag ik een zieke werknemer ontslaan?

Kunnen we je helpen met deze vragen of heb je een andere vraag over arbeidsongeschiktheid of re-integratie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek

We kijken graag wat we voor je kunnen betekenen tijdens een vrijblijvend gesprek. Neem contact met ons op via onderstaande knop. Ons team staat voor je klaar.

Neem contact op