Het aanbieden van een leaseauto als secundaire arbeidsvoorwaarde kan voor een potentiële kandidaat een belangrijke stimulans zijn en zelfs de doorslag geven om een arbeidsovereenkomst met u als werkgever aan te gaan. Echter, de voorwaarden die aan het leasen van een auto zijn verbonden en de daaruit voortvloeiende gevolgen kunnen ook een keerzijde hebben.
Een uitzendkracht is een werknemer met een arbeidsverhouding met een uitzendbureau om deze ter beschikking te stellen aan inlenende ondernemingen om daar onder toezicht en leiding van deze ondernemingen tijdelijk te werken. Dit staat zo beschreven in de Uitzendrichtlijn van het Europese Parlement en de Europese Raad. Het woord 'tijdelijk' komt vijf keer voor op de eerste pagina van deze richtlijn. Dat wijst op een verbinding tussen uitzendwerk en de vereiste tijdelijke aard.
Op 17 december 2024 heeft het gerechtshof 's-Hertogenbosch een arrest gewezen over de zorgplicht van een professionele IT-leverancier. De zaak betrof een geschil tussen een IT-leverancier en een klant over de implementatie van een standaard softwaresysteem. De klant stelde dat de IT-leverancier tekortgeschoten was in haar zorgplicht, waardoor aanzienlijke kosten voor maatwerk en meerwerk waren ontstaan.
Het wetsvoorstel ter modernisering van het concurrentiebeding is ter internetconsultatie aangeboden en dit heeft een flink aantal (zowel positieve maar vooral negatieve) reacties opgeleverd. Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om (tijdens of) na de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te werken, ter bescherming van bijzondere bedrijfsbelangen zoals bedrijfsgeheimen en klantgegevens. Een relatiebeding is een speciale vorm van een concurrentiebeding en verbiedt werken met klanten of partners van de (ex-)werkgever en een anti-ronselbeding verbiedt (ex-)werknemers, huidige werknemers te benaderen met als doel de arbeidsovereenkomst te verbreken. Dit nieuwe wetsvoorstel wijzigt (tot ongenoegen van een groot aantal mensen) al deze bedingen (of legt die in ieder geval aan banden). Wat is nu de stand van zaken?
Het geheimhoudingsbeding is inmiddels bijna een standaardbepaling in arbeidsovereenkomsten geworden. Logisch ook: Als werkgever wil je niet het risico lopen dat een werknemer tijdens of na het dienstverband bedrijfsgevoelige informatie met anderen deelt. In de praktijk blijkt echter dat een beroep op een geheimhoudingsbeding nogal eens wordt afgewezen. Bij het beoordelen van de vraag of sprake is van een schending van een geheimhoudingsbeding, blijkt de formulering daarvan nogal verschil te maken.
De Hoge Raad heeft in september 2024 in een tweetal arresten geoordeeld dat de klachtplicht óók van toepassing is op verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, zoals een loonvordering. Wat betekent dit voor de praktijk? Kun je als werkgever nu gemakkelijker een loonvordering laten verdwijnen door een beroep te doen op de klachtplicht?
