Per 1 januari 2026 treedt de geheel vernieuwde cao voor uitzendkrachten in werking. Deze cao, afgesloten door ABU, NBBU en LBV, brengt ingrijpende veranderingen met zich mee op het gebied van beloning, pensioen, fasensysteem en arbeidsvoorwaarden. De impact op uw organisatie kan aanzienlijk zijn. Graag nodigen wij u uit voor deelname aan ons kosteloze Flex-seminar, waarin uiteraard op dit onderwerp wordt ingegaan.
De afgelopen weken hebben we in Nederland te maken gehad met een golf van stakingen. NS-personeel legde meermaals het treinverkeer in grote delen van het land stil, wat leidde tot flinke verstoringen voor reizigers. Tegelijkertijd werd een geplande 24-uurs staking van KLM-grondpersoneel door de rechter tegengehouden, omdat deze als disproportioneel werd beschouwd en aanzienlijke veiligheidsrisico's met zich mee zou brengen. Wanneer is staken toegestaan?
Op 5 juni 2025 heeft het Gerechtshof Den Bosch een uitspraak gepubliceerd waarin werd geoordeeld dat het gegeven ontslag op staande voet terecht was. Toch kent het Hof een transitievergoeding toe aan de werknemer. Hoe zit dat?
Het aanbieden van een leaseauto als secundaire arbeidsvoorwaarde kan voor een potentiële kandidaat een belangrijke stimulans zijn en zelfs de doorslag geven om een arbeidsovereenkomst met u als werkgever aan te gaan. Echter, de voorwaarden die aan het leasen van een auto zijn verbonden en de daaruit voortvloeiende gevolgen kunnen ook een keerzijde hebben.
Een uitzendkracht is een werknemer met een arbeidsverhouding met een uitzendbureau om deze ter beschikking te stellen aan inlenende ondernemingen om daar onder toezicht en leiding van deze ondernemingen tijdelijk te werken. Dit staat zo beschreven in de Uitzendrichtlijn van het Europese Parlement en de Europese Raad. Het woord 'tijdelijk' komt vijf keer voor op de eerste pagina van deze richtlijn. Dat wijst op een verbinding tussen uitzendwerk en de vereiste tijdelijke aard.
Het wetsvoorstel ter modernisering van het concurrentiebeding is ter internetconsultatie aangeboden en dit heeft een flink aantal (zowel positieve maar vooral negatieve) reacties opgeleverd. Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om (tijdens of) na de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te werken, ter bescherming van bijzondere bedrijfsbelangen zoals bedrijfsgeheimen en klantgegevens. Een relatiebeding is een speciale vorm van een concurrentiebeding en verbiedt werken met klanten of partners van de (ex-)werkgever en een anti-ronselbeding verbiedt (ex-)werknemers, huidige werknemers te benaderen met als doel de arbeidsovereenkomst te verbreken. Dit nieuwe wetsvoorstel wijzigt (tot ongenoegen van een groot aantal mensen) al deze bedingen (of legt die in ieder geval aan banden). Wat is nu de stand van zaken?
