Het geheimhoudingsbeding: Hoe een goede formulering het verschil maakt

Het geheimhoudingsbeding is inmiddels bijna een standaardbepaling in arbeidsovereenkomsten geworden. Logisch ook: Als werkgever wil je niet het risico lopen dat een werknemer tijdens of na het dienstverband bedrijfsgevoelige informatie met anderen deelt.
In de praktijk blijkt echter dat een beroep op een geheimhoudingsbeding nogal eens wordt afgewezen. Bij het beoordelen van de vraag of sprake is van een schending van een geheimhoudingsbeding, blijkt de formulering daarvan nogal verschil te maken.

Formulering geheimhoudingsbeding

Het geheimhoudingsbeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst ter voorkoming van verspreiding van bedrijfsgevoelige informatie die de werknemer in het uitoefenen van de functie te weten is gekomen. Het geheimhoudingsbeding kan in de arbeidsovereenkomst staan, maar ook in bijvoorbeeld een personeelshandboek. De wet stelt geen specifieke eisen aan het geheimhoudingsbeding zelf. Op welke wijze het geheimhoudingsbeding wordt overeengekomen is dus aan de werkgever.

Ondanks het feit dat geen formele eisen aan het geheimhoudingsbeding zijn gesteld, maakt de formulering daarvan wel degelijk verschil in de werking en effectiviteit daarvan.

Zo werd in een zeer recente uitspraak van de kantonrechter Breda geoordeeld dat het geheimhoudingsbeding niet was geschonden door een werknemer die informatie naar zijn privé e-mailadres verzond, omdat het geheimhoudingsbeding enkel expliciet stelde dat het verboden was om mededelingen te doen aan derden. Nu de werknemer de informatie naar zichzelf stuurde en zelf niet gekwalificeerd kan worden als een derde, werd het geheimhoudingsbeding niet geschonden.

De kantonrechter in Breda is niet de enige die er zo over denkt, er zijn meerdere uitspraken van rechtbanken en gerechtshoven in dezelfde lijn bekend. Zelfs in de situatie dat het beding niet expliciet vereiste dat informatie met derden werd gedeeld, maar waar enkel het gebod stond om informatie geheim te houden, bleek deze invoelde dekkend voor de situatie dat gegevens naar een privé e-mailadres worden gestuurd.  

In zaken waarin wél wordt geoordeeld dat het geheimhoudingsbeding is geschonden  na het verzenden van gegevens naar een privé e-mailadres, is ook terug te zien dat het geheimhoudingsbeding anders is geformuleerd. Bijvoorbeeld wanneer expliciet is opgenomen dat ook het bezitten, meenemen, houden of maken van kopieën van bedrijfsgevoelige informatie niet is toegestaan.

In deze gevallen is het dus niet (meer) vereist dat informatie (aantoonbaar) met een derde wordt gedeeld. Dat maakt dat in deze situaties effectiever opgetreden kan worden tegen het meenemen van bedrijfsgevoelige informatie door (ex-)werknemers.

Kortom, de formulering van het geheimhoudingsbeding maakt nogal een verschil in de effectiviteit daarvan. Zo kan dezelfde actie met het ene geheimhoudingsbeding niet en met het andere geheimhoudingsbeding wel leiden tot een schending.

Meer informatie of vragen?

Wilt u meer informatie over dit onderwerp, hulp met het opstellen van een effectief geheimhoudingsbeding of heeft u het vermoeden dat een (ex-)werknemer het geheimhoudingsbeding heeft geschonden? Neemt u dan gerust contact op met Britta Kuppens via britta.kuppens@pellicaan.nl, telefonisch via 088 627 22 20, of met één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.