Wet toekomst pensioenen en het wijzigen van de pensioenregeling

Hoe ziet het wijzigingstraject er uit en wat is de rol van het transitieplan?

Inleiding

De Wet toekomst pensioenen ('Wtp') is inmiddels aangenomen door zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. De Wtp is ingegaan per 1 juli 2023. Vanaf die dag is de transitieperiode begonnen die - zoals het er nu naar uitziet - eindigt op 1 januari 2028. Op dat moment dienen de pensioenregelingen aangepast te zijn. Een uitzondering hierop zijn de ondernemingen die gebruik maken van het overgangsrecht. Zij mogen de oude regelingen handhaven voor de werknemers die reeds in dienst zijn.

De Wtp zal impact hebben op bijna alle bestaande pensioenregelingen. Dit betekent dat veel ondernemingen, medezeggenschapsorganen en werknemers te maken krijgen het wijzigen van de pensioenregeling.

De transitieperiode wordt opgedeeld in verschillende fases. De eerste fase is de arbeidsvoorwaardelijke fase. In deze fase maken werkgever en werknemers (of sociale partners) afspraken over het wijzigen van de pensioenregeling. In deze fase wordt het transitieplan opgesteld. Na de arbeidsvoorwaardelijke fase volgt de onderbrenging en de implementatie bij pensioenfondsen, verzekeraars en premiepensioeninstellingen.

Wanneer moet de pensioenregeling worden aangepast?

Heeft een onderneming een uitkeringsovereenkomst (middelloon- of eindloonregeling) bij een algemeen pensioenfonds (afp), een premiepensioeninstelling (ppi) of een verzekeraar? Dan dient de pensioenregeling uiterlijk per 1 januari 2028 te wijzigen naar een premieregeling op basis van een gelijkblijvend premiepercentage. Hierdoor wijzigen de arbeidsvoorwaarden. Dat kan niet zomaar. Zowel de ondernemingsraad als de individuele werknemers moeten instemmen met de nieuwe pensioenregeling.

Het bovenstaande geldt niet voor ondernemingen die verplicht zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds.

Er is nog een uitzondering. Werkgevers met een verzekerde regeling die gebruik maken van het overgangsrecht passen de bestaande pensioenregeling niet aan voor bestaande werknemers. Nieuwe werknemers krijgen wel een nieuwe pensioenregeling aangeboden, die voldoet aan de vereisten van de Wtp.

Het is de bedoeling dat de arbeidsvoorwaardelijke besluitvorming bij pensioenfondsen uiterlijk 1 januari 2025 is afgerond. Voor de verzekerde regelingen is dat 1 oktober 2026.

Aanpassen van de pensioenregeling. Hoe werkt dat?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. De arbeidsvoorwaarden worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst. Uitgangspunt bij de arbeidsovereenkomst is: afspraak is afspraak. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden die zijn afgesproken in beginsel niet kunnen worden gewijzigd, tenzij de andere partij daarmee instemt. Een wijziging kan ook aan de orde zijn bij gewijzigde omstandigheden. Ook voor de arbeidsvoorwaarde pensioen geldt dat een wijzing soms noodzakelijk is.

Als werkgever en werknemer het eens zijn over de wijziging, dan is de eenvoudigste route het met wederzijds goedvinden aanpassen van de pensioenregeling. Instemming door de werknemer met een wijzing kan ook stilzwijgend plaatsvinden. Maar het spreekwoord ‘wie zwijgt stemt toe’ gaat toch niet helemaal op. Een werkgever mag alleen van stilzwijgende instemming uitgaan als de werknemer voldoende is geïnformeerd. Nu pensioen een complex onderwerp is, mag een werkgever er niet te snel van uitgaan dat een werknemer voldoende is geïnformeerd over de wijzigingen van de pensioenregeling en de gevolgen daarvan.

In het arbeidsrecht kennen we artikel 7:613 BW: het eenzijdige wijzigingsbeding. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen indien zij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Daarnaast kennen we artikel 7:611 BW: goed werkgever en goed werknemer. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij/zij instemt met een redelijk verzoek van de werkgever.

Voordat de ondernemingsraad en de individuele werknemers kunnen instemmen met het wijzigen van de pensioenregeling, zullen zij eerst goed geïnformeerd moeten worden. De eerste stap in het wijzigingstraject in het kader van de Wtp is het opstellen van een transitieplan.

Transitieplan

Voor het wijzigen van de pensioenregeling vanwege de invoering van de Wtp is het verplicht om een transitieplan op te stellen. Het transitieplan beschrijft welke keuzes, overwegingen en berekeningen ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenregeling. In het transitieplan staat informatie over de oude en nieuwe pensioenregeling, de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten, de effecten van de wijziging en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten voor deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners en pensioengerechtigden, de afspraken over compensatie en het financieringsplan voor de compensatie die in de vorm van pensioentoekenningen wordt aangeboden. De pensioenuitvoerder publiceert het transitieplan uiteindelijk op zijn website.

Plan van aanpak transitieplan

Wat is nu een handige aanpak om tot een transitieplan te komen? Ga eerst in overleg met de werknemersvertegenwoordiging. Bepaal samen met de vakbond, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging de doelen waaraan de nieuwe regeling moet voldoen. Wat zijn de uitgangspunten? Laat vervolgens een pensioenspecialist de benodigde berekeningen maken om tot een passende pensioenregeling te komen. Binnen een pensioenregeling zijn vele keuzes mogelijk. Op basis van het personeelsbestand (leeftijd, lengte van de dienstverbanden, hoogte van de salarissen, etc) dient een regeling te worden gekozen die het beste past bij de geformuleerde doelstellingen en uitgangspunten. De Wtp heeft als uitgangspunt dat de transitie kostenneutraal dient te zijn. Het is dan ook logisch om kostenneutraliteit als een van de doelstellingen te kiezen. Het ligt in de lijn der verwachting dat werknemers in de leeftijd tussen ongeveer 40 en 55 jaar worden benadeeld door de overgang naar een pensioenregeling met een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie.

Compensatie

Werknemers die onevenredig worden benadeeld door de invoering van de nieuwe regeling dienen op een adequate en kostenneutrale wijze te worden gecompenseerd. Deze compensatie kan in pensioenaanspraken of andere arbeidsvoorwaarden worden aangeboden.

De Wtp schrijft voor dat compensatie in pensioen in gelijke delen wordt toegekend tijdens de compensatieperiode. De compensatieperiode begint tegelijk met de nieuwe regeling en eindigt uiterlijk op 31 december 2036. De compensatie die aan werknemers in bepaalde leeftijdsgroepen wordt toegekend, moet tijdens de compensatieperiode ook aan nieuwe werknemers worden toegekend.

Bij compensatie op andere wijze dan pensioen geeft de Wtp geen dwingende voorschriften, behalve dat deze compensatie in het transitieplan moet worden benoemd. Bij overschrijding van de fiscale grenzen ligt compensatie buiten het pensioendomein voor de hand.

Ontslag en compensatie

Wat nu als een werknemer die compensatie ontvangt, tijdens de compensatieperiode wordt ontslagen, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of een reorganisatie? Voor die werknemer is het ongewis of hij/zij bij de nieuwe werkgever voor compensatie in aanmerking komt. De te missen compensatie zal dan ook zeker een onderhandelingspunt worden bij de vertrekregeling.

Tot slot: het transitieplan is een belangrijk document

Bij het wijzigen van de pensioenregeling vanwege de invoering van de Wtp is het transitieplan een belangrijk document. Niet alleen omdat het onder de Wtp een verplicht document is. Belangrijker is dat een zorgvuldig opgesteld transitieplan het wijzigen van de pensioenregeling een stuk eenvoudiger maakt.

Meer informatie of vragen?

Indien u meer informatie wilt over de gevolgen van het invoering van de Wtp voor uw onderneming, het transitieplan of over pensioen in het algemeen, neem dan contact op met een van onze pensioenspecialisten, Ruben Moonen of Paul van Ravenzwaaij. Zij zijn bereikbaar via 088 627 22 20 of per e-mail via amsterdam.advocaten@pellicaan.nl.