Toepassen STiPP door detacheringbureau blijft een crime

De definitie van een detacheringsbureau op Google verschilt wezenlijk van de definitie die wordt gegeven aan een uitzendorganisatie. Bij de eerste is de gedetacheerde werknemer in dienst bij het detacheringsbureau en wordt deze doorgaans voor langere tijd weggezet bij een opdrachtgever. Bij de tweede worden de uitzendkrachten doorgaans voor een beperkte periode uitgezonden naar een inlener. Geen werk levert bij het detacheringsbureau wel gewoon loon op en bij het uitzendbureau doorgaans niet.
Hoewel er dus een wezenlijk verschil is tussen beide soorten organisaties, vallen ze allebei onder dezelfde pensioenregeling van pensioenfonds STiPP. Dit met de nodige uitdagingen tot gevolg.

Pensioenregeling STiPP

De pensioenregeling van STiPP onderscheidt drie verschillende situaties. De eerste 26 weken gelden als wachttijd voor opname in de pensioenregeling. Hierna wordt de uitzendkracht voor een periode van 52 weken deelnemer in de Basisregeling. Na deze 52 weken wordt de uitzendkracht deelnemer in de Plusregeling.

In de Basisregeling bouwt de uitzendkracht zeer beperkt pensioenaanspraken op waarvoor de werkgever een (relatief) geringe premie is verschuldigd aan het fonds. In de Plusregeling wordt de beschikbare premie voor de uitzendkracht bepaald aan de hand van een stijgende premiestaffel. De werkgever voldoet voor alle uitzendkrachten hetzelfde premiepercentage waarvan hij 1/3 mag inhouden als eigen bijdrage bij de werknemers.

De complexiteit van de STiPP-pensioenregeling zit hem in de overgangsregels. De genoemde wachttijd van 26 weken (ook wel referte-eis genoemd) geldt in het algemeen eenmalig. Een uitzendkracht die van werkgever verandert, hoeft niet opnieuw te voldoen aan de referte–eis indien hij hieraan bij zijn vorige werkgever al heeft voldaan, tenzij er een periode van meer dan 52 weken zit tussen de beide uitzendovereenkomsten.

Voor de opname in de Plusregeling is relevant of de uitzendkracht bij een voorgaande werkgever al 52 weken deelnemer is geweest in de Basisregeling of dat hij al deelnemer was in de Plusregeling bij de vorige werkgever. Beide gevallen worden bij hun nieuwe werkgever direct opgenomen in de Plusregeling. Tenzij er een te lange termijn zit tussen de beide dienstverbanden (te weten 52 weken, dan wel 26 weken). 

Wetgeving voor 'gewone' werkgevers

De Pensioenwet staat enkel voor de opbouw van het ouderdomspensioen een wachttijd of drempelperiode van twee maanden toe. Voor de dekking van het partnerpensioen is zo’n periode niet toegestaan. Dit moet dus direct bij opname in de pensioenregeling gedekt zijn.

Indien door de werkgever is gekozen voor een uitkeringsovereenkomst of een kapitaalsovereenkomst staat de vereiste evenredige verwerving van pensioenaanspraken in de weg aan het onderscheid tussen twee pensioenregelingen gebaseerd op de duur van het arbeidscontract. Voor de premieregeling verbieden de voorwaarden in het Staffelbesluit dit onderscheid.

Een 'gewone' werkgever die zijn werknemers een pensioenovereenkomst aanbiedt, kan deze dus niet baseren op de regeling zoals STiPP deze hanteert, maar zal deze voor alle werknemers op dezelfde uitgangspunten moeten baseren, tenzij natuurlijk sprake is van verschillende groepen werknemers. De werkgever mag slechts een wachttijd op drempelperiode van twee maanden hanteren voor de opbouw van het ouderdomspensioen.

De praktijk

Voor het detacheringsbureau is het, bij het aannemen van een werknemer, relevant om te weten waar de  werknemer voorheen heeft gewerkt en, indien de werknemer deelnemer was in de pensioenregeling van STiPP, in welke regeling de werknemer dan was opgenomen en hoe lang geleden de deelname aan STiPP is geëindigd. De werkgeverslast wordt dus beïnvloed door de arbeidssituatie van de betreffende werknemer in het verleden.

Een werknemer die jarenlang via zijn werkgever opgenomen is geweest in een pensioenregeling en besluit zijn carrière voort te zetten via een detacheringsbureau, kan ineens worden geconfronteerd met een periode waarin er geen pensioenaanspraken worden opgebouwd en waarin er ook geen dekking is voor het partnerpensioen. Dit terwijl zijn collega deze wachttijd niet heeft en zelfs direct in de Plusregeling wordt opgenomen, omdat hij hiervoor via een uitzendbureau heeft gewerkt.

Het grootste risico ligt bij het detacheringsbureau dat, na het einde van het dienstverband, wordt geconfronteerd met een claim van een oud-werknemer, omdat er voor hem door STiPP ten onrechte de wachttijd is toegepast en hij daarna 52 weken in de Basisregeling heeft gezeten, terwijl de werknemer vanaf aanvang recht had op deelname aan de Plusregeling. De werkgever ontvangt van het fonds een aanvullende premienota en kan de eigen bijdrage niet meer inhouden bij de werknemer.

Afronding

De werkingssfeer van een pensioenfonds wordt vastgelegd in een verplichtstellingsbesluit waaraan de Staatssecretaris van Sociale zaken en Werkgelegenheid zijn goedkeuring verbindt. Het gegeven dat bepaalde detacheringsbureaus onder de werkingssfeer van STiPP vallen, is hierop gebaseerd. Dat dit tot gevolg heeft dat de pensioenlast van een werknemer afhankelijk is van zijn arbeidsverleden is lastig te begrijpen en dat er op termijn ook nog een aanvullende nota kan volgen voor de werkgever, omdat de werknemer 'verkeerd' is aangemeld, is natuurlijk een hele vreemde, en vervelende, zaak.

Voor meer informatie over dit onderwerp of pensioen in het algemeen, kunt u contact opnemen Paul van Ravenzwaaij (paul.vanravenzwaaij@pellicaan.nl) pensioenadviseur bij Pellicaan Advocaten.