Wet toekomst pensioenen (pensioenakkoord)

In september 2019 berichtte Minister Koolmees aan de Tweede kamer dat het kabinet, werknemers- en werkgeversorganisaties een akkoord hadden gesloten over het vernieuwen van het pensioenstelsel in Nederland. Dit principeakkoord werd in de zomer van 2020 omgezet in een definitief pensioenakkoord. Inmiddels zijn de concept wetteksten van de nieuwe wetgeving ter consultatie aan de markt aangeboden. Na afronding van de consultatie kan het definitieve wetsvoorstel voor behandeling in de Tweede Kamer worden aangeboden. Aanname van het wetsvoorstel heeft tot gevolg dat in de komende jaren (nagenoeg) alle pensioenregelingen in Nederland moeten worden aangepast. Wat betekent dit concreet voor uw onderneming?

Schets van het Nederlandse pensioenlandschap

Nederlandse werknemers kunnen via hun werkgever op drie manieren pensioen opbouwen: via een bedrijfstakpensioenfonds (BPF), via een ondernemingspensioenfonds of via een commerciële uitvoerder. Een groot gedeelte van de Nederlandse werknemers (ongeveer 70%) bouwt hun pensioen op bij het pensioenfonds dat verplicht gesteld is voor hun bedrijfstak (BPF). Hierbij wordt de inhoud van de pensioenregeling bepaald door de sociale partners en gaat het bestuur van het pensioenfonds over de uitvoering van deze pensioenregeling en de bijbehorende premiestelling. In de afgelopen jaren is het aantal ondernemingen met een eigen ondernemingspensioenfonds (OPF) afgenomen van bijna 1.000 naar ongeveer 150. Als laatste hebben we nog de commerciële uitvoerders zoals pensioenverzekeraars, het Algemeen Pensioenfonds (APF) en de PPI. Deze voeren gezamenlijk de pensioenregelingen uit van ongeveer 50.000 werkgevers. En er zijn werknemers die geen pensioenregeling hebben als onderdeel van hun arbeidsvoorwaarden.

Voor het opbouwen van pensioen kennen we nu twee verschillende systemen, te weten de uitkeringsovereenkomst en de premieovereenkomst. Bij de eerste bouwt de werknemer elk dienstjaar een aanspraak op een bepaald bedrag aan pensioen op. Deze pensioenaanspraak wordt door de uitvoerder gegarandeerd (verzekeraar) of is afhankelijk van de dekkingsgraad van het pensioenfonds. Bij het premiesysteem heeft de werknemer elk jaar recht op een bepaald bedrag aan premie-inleg. Deze wordt voor de werknemer belegd tot de pensioendatum volgens het gekozen beleggingsprincipe. Op de pensioendatum wordt uit het opgebouwde kapitaal een levenslange pensioenuitkering aangekocht. Hoe hoog het pensioen uitpakt, hangt af van het behaalde rendement en de kostprijs van een euro pensioen op de pensioendatum.

Reden voor het pensioenakkoord

De gewenste wijziging van het pensioenstelsel komt voort uit een aantal ontwikkelingen. De eerste ontwikkeling is dat mensen steeds langer leven. Als gevolg hiervan moeten de pensioenen over een langere periode worden uitbetaald waardoor de kostprijs van een euro pensioen steeds verder oploopt. De tweede ontwikkeling is de enorm lage rentestand van de afgelopen jaren. Deze zorgt niet alleen voor het oplopen van de premies, maar ook voor de huidige lage dekkingsgraad van veel pensioenfondsen. Laatste ontwikkeling is de veranderende arbeidsmarkt. Mensen veranderen veel vaker van baan dan vroeger of kiezen er zelfs voor om als zzp’er aan het werk te gaan. Deze verandering op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat steeds minder mensen hun hele carrière deelnemen in dezelfde pensioenregeling. In de afgelopen jaren zijn deze redenen al diverse malen aanleiding geweest om te discussiëren over de houdbaarheid van het pensioenstelsel in Nederland. Doordat de eis geldt dat pensioengelden worden afgezonderd van de onderneming, de zogenaamde externe kapitaaldekking, wordt Nederland al decennia geroemd om het pensioenstelsel. Maar worden bijvoorbeeld pensioenfondsen ook extra hard geraakt door de genoemde ontwikkelingen.

Doelstellingen pensioenakkoord

De belangrijkste doelstelling van het pensioenakkoord is een duurzaam houdbaar pensioenstelsel. Partijen beogen dit te bereiken door het vergroten van het uitzicht op een koopkrachtig pensioen. Dit wordt gebaseerd op de combinatie van het extern opbouwen van pensioenvermogen en het meebewegen van de pensioenleeftijd met de ontwikkeling van de levensverwachting, waarbij het uitgangspunt blijft dat mensen tijdens hun werkzame leven een solide pensioenresultaat bereiken. Uiteindelijk levert dit een pensioen op dat directer meebeweegt met de ontwikkelingen van de economie. Het pensioen wordt daardoor transparanter en persoonlijker voor de deelnemer en het pensioen zal beter aansluiten bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.

Hoe gaat dit bereikt worden?

Belangrijk uitgangspunt is het behouden van de sterke punten uit het huidige stelsel, waarbij het basisprincipe is dat het huidige pensioenniveau op zijn minst gelijk zal blijven. Het streven blijft dus dat de werknemer in 40 dienstjaren een pensioenresultaat bereikt van 75% van zijn gemiddeld verdiende loon, inclusief zijn AOW-uitkering. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten en de huidige verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds wordt gehandhaafd.

Wat wel verandert is het pensioensysteem. Waar op dit moment nog ongeveer 85% van de werknemers hun pensioen opbouwt volgens het middelloonsysteem (aanspraken) wordt straks 100% van de (nieuwe) regelingen gebaseerd op het beschikbare premiesysteem. Hierbij moet worden uitgegaan van eenzelfde premiepercentage voor alle leeftijdsgroepen, de zogenaamde vlakke premie-inleg. In de concept wetteksten wordt gesproken over een maximaal premiepercentage van 30% van de pensioengrondslag. Deze premie zal collectief, of individueel, worden belegd tot de pensioendatum, waarna het opgebouwde pensioenvermogen gedurende de pensionering wordt opgemaakt. Sociale partners, of de werkgevers, kunnen kiezen voor het inzetten van maatregelen om de pensioenuitkeringen zoveel mogelijk te stabiliseren.

Gevolgen deelname bedrijfstakpensioenfonds

In de basis wijzigt er voor werkgevers die zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds niets. De huidige doorsneepremie zal worden vervangen door een nieuwe, gelijkblijvende premie-inleg. De enige vraag is welke premie sociale partners afspreken in vergelijking met de huidige premie. Veel pensioenfondsen hanteren in 2021 al een premie welke aardig in de buurt komt van het in de concept wetteksten genoemde maximale percentage van 30%.

Voor de werknemers gaat er wel het een en ander veranderen. In de huidige situatie bouwen alle werknemers dezelfde pensioenaanspraak op (deze is wel afhankelijk van de hoogte van het inkomen) en is ook de hoogte van de premie voor iedereen gelijk. Feitelijk is deze premie voor jongere werknemers te hoog en voor oudere werknemers te laag ten opzichte van hun eigen pensioenaanspraak. In de nieuwe situatie is de premie-inleg voor alle werknemers hetzelfde (wederom afhankelijk van de hoogte van het inkomen). Doordat  de jongere werknemer op deze premie-inleg een langere periode rendement kan behalen dan de oudere werknemer, bereikt hij met deze premie-inleg een hoger eindkapitaal. En kan hij dus uit de premie-inleg een hogere pensioenuitkering aankopen dan zijn oudere collega. Feitelijk bezien ontstaat door de jaren heen dus  een afnemende pensioenaanspraak.

De grootste uitdaging bij de bedrijfstakpensioenfondsen zit hem in de compensatie van de deelnemers die jarenlang een te hoge premie hebben voldaan en hiervoor niet worden gecompenseerd middels een lagere premie in de toekomst. De sociale partners zullen hier, samen met het pensioenfonds, een passende oplossing voor moeten bedenken. De concept wetteksten geven hiervoor een ruimte van 3% van de pensioengrondslag.

Ook speelt de vraag of de bestaande pensioenaanspraken worden ingebracht in het nieuwe systeem (‘invaren’). Dit is uiteindelijk een beslissing die op het bord ligt van het pensioenfondsbestuur.

Gevolgen bij eigen ondernemingspensioenfonds

Doorgaans spelen bij werkgevers met een eigen ondernemingspensioenfonds de sociale partners een grote rol waar het gaat om de arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat deze ook actief betrokken zijn bij het bepalen van de hoogte van de nieuwe vlakke premie-inleg. De impact voor de werkgever is hiervan dus afhankelijk. Net als de eventuele compensatie die wordt afgesproken om de werknemers te compenseren voor het veranderen van hun arbeidsvoorwaarde pensioen.

Voor de werknemers wijzigt het pensioensysteem en daarmee ook hun (individuele) arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van de situatie binnen de onderneming moeten ze hiermee individueel akkoord gaan. Hierbij zal de werkgever een correct instemmingstraject moeten doorlopen.

Ook het ondernemingspensioenfonds heeft wat keuzes te maken. Kunnen ze de nieuwe regeling administratief wel uitvoeren en is de toegevoegde waarde van het eigen fonds in de nieuwe situatie nog wel toereikend om het pensioenfonds voort te zetten? Welke condities moeten ze gaan hanteren voor de uitvoering en zijn deze voor de aangesloten werkgever mogelijk aanleiding om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen?

Gevolgen bij een eigen verzekerde pensioenregeling

Ongeveer 25% van de werknemers in Nederland bouwt het pensioen op grond van een met de werkgever gesloten pensioenovereenkomst op. Deze pensioenovereenkomst is ondergebracht bij een pensioenverzekeraar, een algemeen pensioenfonds (APF) of een PremiePensioenInstelling (PPI). De impact van het pensioenakkoord is hier aanzienlijk, omdat dit een wijziging van de individuele arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft.

Werkgevers met een middelloonregeling zullen deze moeten aanpassen naar een premieregeling op basis van een vlakke premie-inleg. Dit betekent niet alleen het wijzigen van het pensioensysteem, maar ook nog eens het loslaten van de jaarlijks(e) (beoogde) opbouw. Het lijkt hierbij aannemelijk dat werknemers enige vorm van compensatie wensen voordat ze individueel instemmen met de wijziging van hun arbeidsvoorwaarden. De concept wetteksten voorzien in een overgangsregime voor bestaande regelingen. Op basis hiervan zouden deze nog gehandhaafd mogen worden tot 2026. De werkgever zal dus moeten beslissen of hij alsnog in 2021 wil overstappen naar een premieregeling op basis van een stijgende premiestaffel of dat hij de lopende regeling wil handhaven en per 2026 voor alle werknemers moet overgaan op een premieregeling met vlakke premie-inleg. Werkgevers met een premieregeling op basis van een stijgende premiestaffel mogen deze handhaven voor de bestaande deelnemers. Nieuwe werknemers krijgen dan de vlakke premie-inleg.

Hiermee kan worden voorkomen dat de werknemers aanzienlijk moeten worden gecompenseerd, maar ontstaan er op termijn wel twee verschillende pensioenregelingen binnen één onderneming. De keuze om op termijn iedere werknemer de vlakke premie-inleg te geven, heeft tot gevolg dat de werknemers hiermee moeten instemmen met een discussie over compensatie tot gevolg.

Werkgevers met een lopende premieregeling op basis van een vlakke premie-inleg voldoen feitelijk al aan de nieuwe wetgeving. Aan werkgevers met een stijgende premie-inleg biedt de concept-wettekst de mogelijkheid om deze ook na 2026 te blijven handhaven voor de werknemers die al voor 2026 deelnemer zijn geworden. Wel moet de premie-inleg dan blijven binnen gestelde grenzen. Ook nu zal bezien moeten worden wat voor alle betrokkenen de meest wenselijk situatie is.

De Wet op de ondernemingsraden verplicht de werkgever om instemming te vragen aan de ondernemingsraad voor de wijziging van de pensioenregeling. Deze instemming bindt echter de individuele werknemers niet, waardoor deze nog steeds individueel akkoord moeten gaan. Een negatief oordeel van de ondernemingsraad maakt echter dat ook deze een wijziging kan blokkeren.

Overige afspraken

Onderdeel van het pensioenakkoord is dat de AOW-leeftijd minder hard gaat stijgen in de toekomst. Bij het toenemen van de leeftijdsverwachting met een jaar gaat de AOW-leeftijd met 9 maanden in plaats van de huidige 12 maanden omhoog.

Er komt een mogelijkheid om op de pensioendatum 10% van het pensioenvermogen ineens op te nemen. Ook wordt het weer mogelijk om afspraken te maken over vervroegde uittreding waarbij er weer een beperkte voorziening kan worden toegezegd door de werkgever zonder dat hierop de sanctieheffing van de RVU wordt toegepast.

In het nieuwe pensioencontract zal het partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum verplicht worden afgedekt middels een risicodekking. De hoogte van het partnerpensioen mag worden gesteld op 50% van het pensioengevend salaris, ongeacht het aantal dienstjaren dat de werknemer in de regeling kan behalen. Het blijft mogelijk om het levenslange partnerpensioen aan te vullen met het zogenaamde ANW-hiaat. Het partnerpensioen na de pensionering blijft gebaseerd op 70% van het ouderdomspensioen. Het wezenpensioen wordt gesteld op (maximaal) 20% van het pensioengevend loon met een uitkeringsduur tot 25-jarige leeftijd van het kind.

Het verdere traject

De wetgever beoogt om de wet per 1 januari 2022 te laten ingaan. Dit betekent dat de wetteksten begin 2021 gereed moeten zijn en in 2021 door de Tweede en Eerste Kamer moeten worden aangenomen. Uiteindelijk moeten alle pensioenregelingen dan uiterlijk per 2026 voldoen aan de nieuwe regels.

Voor werkgevers met een eigen pensioenregeling onderscheiden we de oriëntatiefase, de besluitvormingsfase en de implementatiefase. In de oriëntatiefase (2021) doen werkgevers er goed aan om de gevolgen van het pensioenakkoord op hun eigen situatie in kaart te brengen en mogelijk is het verstandig om in deze fase al aanpassingen te maken in de lopende regeling, waardoor het overgangsregime beter kan worden benut. In de besluitvormingsfase (2022 tot medio 2024) kunnen daadwerkelijk de benodigde beslissingen worden genomen, kan de afstemming met de werknemers en/of de ondernemingsraad plaatsvinden en moet het vereiste transitieplan worden opgesteld. In de implementatiefase (medio 2024 en 2025) voert de werkgever alle wijzigingen in de regeling door en zorgt hij voor een duidelijke communicatie naar de werknemers.

Deze informatie is tevens in het Engels beschikbaar. Klik hier voor de Engelse versie.

Contact

Paul van Ravenzwaaij
Pensioenspecialist Pellicaan Advocaten
T: 088 627 22 20
E: paul.vanravenzwaaij@pellicaan.nl