Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt eraan. Het gaat om een wetsvoorstel voor de implementatie van de EU-richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU. De inwerkingtredingsdatum is 1 augustus 2022. Het doel van de richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door deze transparanter en beter voorspelbaar te maken.

De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige wetgeving zijn:

1. Een nevenwerkzaamhedenbeding mag alleen nog als er een objectieve rechtvaardigingsgrond (geldige reden) voor is.
2. Studiekostenbeding: verplichte opleidingen dienen kosteloos te zijn voor werknemers.
3. Werknemers krijgen het recht om de werkgever te verzoeken om een meer voorspelbaar arbeidspatroon.
4. Er komt een uitgebreidere informatieverstrekkingsplicht aan de werknemer.

1. Nevenwerkzaamhedenbeding

In veel Nederlandse arbeidsovereenkomsten is een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Hiermee kan een werkgever — binnen redelijke grenzen — voorkomen dat een werknemer andere werkzaamheden of activiteiten verricht naast het dienstverband. Een wettelijke bepaling over nevenwerkzaamheden ontbreekt op dit moment.

Vanaf 1 augustus 2022 mag een nevenwerkzaamhedenbeding alleen nog worden overeengekomen als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond (een geldige reden) voor is. Objectieve rechtvaardigingsgronden zijn onder andere: bescherming van vertrouwelijke informatie, het voorkomen van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid.

Interessant voor de werkgever is dat de rechtvaardigingsgrond niet in de arbeidsovereenkomst hoeft te worden opgenomen. De rechtvaardiging van het gebruik van het nevenwerkzaamhedenbeding mag ook naderhand worden gegeven.

2. Studiekostenbeding

Een studiekostenbeding is straks niet meer mogelijk voor opleidingen die verplicht zijn op grond van de wet of een toepasselijke cao. Voor opleidingen die niet verplicht zijn, mag het studiekostenbeding nog wel worden gebruikt. Denk bij verplichte opleidingen aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid).

Voor verplichte opleidingen mogen de kosten helemaal niet meer op de werknemer worden verhaald. Bovendien moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om de opleiding onder werktijd te volgen.

3. Verzoek voorspelbaar arbeidspatroon

Nadat een werknemer 26 weken in dienst is, kan hij één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Een werkgever is alleen verplicht hiermee in te stemmen als daarvoor mogelijkheden zijn. Een afwijzing dient gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer kenbaar te worden gemaakt. Het is daarbij belangrijk dat de werkgever tijdig op het verzoek van de werknemer reageert. Als een werkgever met meer dan tien werknemers niet binnen een maand reageert, wordt de arbeid aangepast volgens het verzoek van de werknemer.

Voor werkgevers met minder dan tien werknemers geldt hiervoor een termijn van drie maanden.

4. Uitbreiding informatieverplichting aan werknemers

Bij aanvang van het dienstverband moet een werkgever de werknemers binnen een week nadat het dienstverband is gestart informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Na een maand moet informatie over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, waaronder de opzegtermijnen, worden gegeven. Alle informatie moet schriftelijk zijn. Het informeren van de werknemers kan vrij eenvoudig door opname in de arbeidsovereenkomst of cao of door te verwijzen naar een reglement.

Wanneer een werknemer op voorspelbare tijdstippen werkt, moet de werkgever straks de volgende informatie verstrekken: de duur van de normale arbeidstijd per week of dag, de regelingen voor overwerk, inclusief de vergoedingen daarvoor, en de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de werknemers te informeren over de dagen en uren waarop de werknemers kunnen worden verplicht om te werken, de minimale termijn voorafgaand aan de oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

Tot slot

De invoering van deze nieuwe wetgeving is een goede aanleiding voor werkgevers om het beleid en/of de regelingen op het gebied van opleidingen en ontslag onder de loep te nemen en deze (opnieuw) op schrift te stellen. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld door de Eerste en Tweede Kamer. De Tweede Kamer stemt op 19 april 2022 over het wetsvoorstel. We zullen u op de hoogte houden van de ontwikkelingen.

Vragen of meer informatie?

Indien u vragen heeft over de inhoud van dit artikel of meer informatie wenst, kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialist Sophia Zandvoort. Zij is bereikbaar op sophia.zandvoort@pellicaan.nl of via 088 627 22 20.