Payrolling en pensioen: een ingewikkelde combinatie

Met ingang van 1 januari 2021 wordt het pensioen van de payroll-medewerker aanzienlijk ingewikkelder. Waar het payroll-bedrijf nu óf een eigen pensioenregeling kent óf verplicht is aangesloten bij het pensioenfonds STiPP (personeelsdiensten) is er vanaf 2021 sprake van een geheel nieuwe situatie; eentje die het voor het payroll-bedrijf aanzienlijk ingewikkelder maakt en voor de payroll-medewerker zelfs kan leiden tot geen pensioenregeling.

Wetgeving

De arbeidsvoorwaarden van de payroll-medewerker worden beheerst door de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De doelstelling van deze wet is om de positie van de payroll-medewerker qua arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk te laten aansluiten bij de arbeidsvoorwaarden van de inlenende partij. Voor de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’ geldt dat deze óf gelijk is aan de basispensioenregeling van de inlenende partij óf, indien de inlener geen eigen personeel heeft, gelijk is aan de basispensioenregeling zoals die geldt binnen de bedrijfstak waar de inlenende partij werkzaam is. Ook is het mogelijk dat het payroll-bedrijf zelf een adequate pensioenregeling treft voor de payroll-medewerkers.

Met het Besluit van 11 december 2019 wordt het begrip ‘adequate pensioenregeling’ nader ingevuld. Aan deze eigen pensioenregeling worden de volgende voorwaarden gesteld:

• de regeling voorziet in zowel een ouderdoms- als een nabestaandenpensioen;
• er is geen sprake van een wachttijd of drempelperiode;
• de totale werkgeversbijdrage bedraagt ten minste 14,6% van de som van de pensioengrondslag van alle payroll-medewerkers die recht hebben op de pensioenregeling;
• de pensioengrondslag wordt vastgesteld aan de hand van het maximaal pensioengevend salaris en de minimaal voorgeschreven AOW-franchise conform de Wet op de loonbelasting 1964;
• het genoemde premiepercentage zal jaarlijks worden aangepast aan de hand van de gemiddelde werkgeverspremie voor Nederlandse basispensioenregelingen;
• indien het genoemde percentage hoger ligt dan hetgeen voor deze werkgever binnen de fiscale grenzen van de Wet op de loonbelasting 1964 blijft, geldt een lager percentage dat wel is toegestaan;
• de werkgever en de pensioenuitvoerder beoordelen of de regeling voldoet aan de minimaal vereiste werkgeversbijdrage.

De praktijk

Indien een payroll-bedrijf enkel werknemers ter beschikking stelt aan één specifieke onderneming lijkt aansluiting bij de pensioenregeling van deze onderneming een logische keuze. Indien deze onderneming is aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds of werkzaam is binnen deze bedrijfstak, maar zelf geen personeel heeft, moet worden bezien of vrijwillige aansluiting bij dit pensioenfonds een mogelijkheid is en wat hiervan de voorwaarden zijn. De Pensioenwet stelt namelijk een aantal eisen aan deze vrijwillige aansluiting.

Indien de onderneming een eigen pensioenregeling heeft, die door een commerciële pensioenuitvoerder wordt uitgevoerd, ligt de zaak al wat complexer. De aansluiting bij de bestaande Uitvoeringsovereenkomst ligt dan niet voor de hand, omdat er geen juridische band is tussen beide ondernemingen. Het payroll-bedrijf zal dan een kopie van de lopende pensioenregeling moeten proberen onder te brengen bij een uitvoerder naar keuze. Ook kan worden gekozen voor de hiervoor genoemde ‘adequate pensioenregeling’.

Indien het payroll-bedrijf werkt voor meerdere ondernemingen in verschillende branches, wordt het lastig om aansluiting te zoeken bij de verschillende pensioenregelingen. Het aansluiten bij diverse bedrijfstakpensioenfondsen zal in ieder geval geen werkbare oplossing zijn. Feitelijk resteert dan geen andere mogelijkheid dan te kiezen voor de adequate pensioenregeling, zoals hiervoor beschreven.

Als het payroll-bedrijf werkt voor een of meerdere ondernemingen die geen eigen pensioenregeling hebben en er ook geen specifieke pensioenregeling binnen de bedrijfstak geldt, lijkt het erop dat het payroll-bedrijf geen pensioenregeling hoeft te treffen.

Uitdagingen payroll-bedrijf

Voor het payroll-bedrijf ontstaan dus een aantal uitdagingen. Enerzijds omdat moet worden gekozen welke pensioenconstructie de voorkeur geniet. Hierbij zullen niet alleen de financiële gevolgen moeten worden betrokken, maar ook de positie van de payroll-medewerkers. Anderzijds moet het payroll-bedrijf wel concurrerend blijven voor de inlenende partij versus het rechtstreeks in dienst nemen van werknemers.

Het invullen van de hiervoor genoemde adequate pensioenregeling levert de nodige uitdagingen op. Het minimale premiepercentage wordt gezien als totale bijdrage van de werkgever. Normaal zijn de pensioenpremies voor jonge werknemers lager dan voor ouderen. Een payroll-bedrijf met allemaal jonge werknemers zal meer moeite moeten doen om binnen de fiscale wetgeving het genoemde percentage aan pensioenpremie te behalen dan een payroll-bedrijf met een ouder personeelsbestand. Zeker als wordt uitgegaan van de huidige gangbare en stijgende premiestaffels binnen de premieovereenkomst.

De premiehoogte geeft ook in de toekomst een uitdaging, omdat de minimaal vereiste premie jaarlijks kan worden aangepast. Een toename van het vereiste percentage in combinatie met een verjonging van het personeelsbestand geeft een scheve uitkomst. Verder zit geen werkgever op een jaarlijks wisselende pensioenregeling te wachten, omdat voor het wijzigen van de pensioenregeling de instemming van alle werknemers is vereist.

Tot nu toe kon het payroll-bedrijf nog kiezen voor aansluiting bij het pensioenfonds STiPP. Hier ligt de verschuldigde premie op 12% van de pensioengrondslag en de werkgever mag hiervan 1/3 op de werknemer verhalen. De nieuwe regels voorkomen een aansluiting bij STiPP.

Overwegingen inlenende partij

De wettelijke aanpassing brengt ook voor de inlenende partij een aantal overwegingen met zich mee. De kosten van payrolling kunnen door de pensioenregels anders uitvallen en daardoor de keuze van de inlenende partij ook.

Indien de inlenende partij werkzaam is binnen (bijvoorbeeld) de horecasector, bedraagt de aan het pensioenfonds verschuldigde premie 16,8% van een zeer afgetopte pensioengrondslag. De werknemers betalen hiervan 50%. Indien het payroll-bedrijf heeft gekozen voor een eigen adequate pensioenregeling, dan ligt de pensioenpremie tot wel 100% hoger dan de premie die de onderneming aan het pensioenfonds verschuldigd was indien de betreffende medewerkers bij hem in loondienst waren. In de meubelindustrie komt de werkgeversbijdrage uit op 11,35% van een afgetopte pensioengrondslag.

De hoogte van de verschuldigde pensioenpremie kan dus voor de inlenende partij van wezenlijke invloed zijn voor de keuze: eigen personeel of payrolling?

Conclusie

In de afgelopen jaren zijn de arbeidsvoorwaarden van payroll-medewerkers steeds meer in lijn getrokken met die van werknemers in de branche waarbinnen ze worden ingeleend. Dat is natuurlijk een goede zaak. Bij het pensioen slaat de wetgever wel een beetje door; er is gekozen voor een doorsneepremie voor de adequate pensioenregeling die, zeker voor jonge payroll-medewerkers, aan de forse kant is. Hierdoor wordt de keuze tussen eigen personeel en payrolling ineens beïnvloed door de hoogte van de pensioenpremie en dat kan nooit de bedoeling zijn van de nieuwe wetgeving.

U zult als payroll-onderneming dus een goede analyse moeten maken van uw business case, uw klanten en de leeftijdsopbouw, om op basis daarvan te kunnen beoordelen welke oplossing passend is. Indien u hierbij hulp nodig heeft of verdere vragen heeft over dit onderwerp of pensioen in het algemeen, neemt u dan contact op met onze pensioenspecialist Paul van Ravenzwaaij, paul.vanravenzwaaij@pellicaan.nl.