Het PensioenAkkoord, een zegen of een ramp?

In de aflopen 20 jaar heeft de fiscale wetgever al meerdere malen ingegrepen in het Nederlandse pensioenstelsel. Waar eerst een pensionering op 65-jarige leeftijd, voorafgegaan door een VUT-periode, de maatschappelijke norm was, werd in 1999 de pensionering op 60-jarige leeftijd de basis in de wetgeving. Deze basis werd na ruim vijf jaar alweer ingeruild voor een pensioenleeftijd van 65 jaar, aangevuld met diverse maatregelen om vervroegde pensionering onaantrekkelijk te maken.

Om pensionering betaalbaar te houden werd in 2014 de pensioenleeftijd verhoogd naar 67 jaar (AOW-verhoging ging wat meer geleidelijk) om in 2015 alweer over te stappen naar de pensioenleeftijd van 68 jaar. Belangrijkste onderbouwing van deze maatregelen is het steeds verder oplopen van de levensverwachting.

Door het dalen van de rentestand in de afgelopen jaren zijn veel pensioenfondsen in een vorm van 'onderdekking' beland. De contante waarde van alle toekomstige pensioenuitkeringen neemt door de lage rekenrente harder toe dan het beschikbare pensioenvermogen van het fonds. Gevolg hiervan is dat de dekkingsgraad op basis van de geldende wetgeving zodanig wordt dat veel pensioenfondsen moeten korten op de pensioenaanspraken. Ook kunnen de fondsen al jarenlang geen indexatie toekennen aan de pensioenaanspraken.

Het toenemen van de levensverwachting, de lage rentestand en de wijzigingen in de manier waarop mensen hun arbeid vormgeven is aanleiding voor een grondige herziening van het pensioenstelsel, in juni 2019 vormgegeven middels het Principeakkoord vernieuwing pensioenstelsel.

Uitgangspunten PensioenAkkoord

De uitgangspunten voor het uitwerken van het PensioenAkkoord zijn:

• verplichte pensioenopbouw, die ervoor zorgt dat de overgrote meerderheid van werknemers pensioen opbouwt;
• collectieve uitvoering, die het mogelijk maakt om de kosten laag te houden;
• collectieve risicodeling, die beschermt tegen financiële schokken en garandeert dat het pensioen een levenslange uitkering blijft, hoe lang iemand ook leeft;
• fiscale ondersteuning, die het sparen voor het pensioen stimuleert;
• nabestaanden- en invaliditeitspensioen, die bescherming bieden en een belangrijk onderdeel vormen van het pensioenstelsel.

Vormgeving PensioenAkkoord

Bovenstaande uitgangspunten worden vormgegeven middels een neutrale en daarmee toekomstbestendige vorm van pensioenopbouw. Niet meer het pensioenresultaat wordt het uitgangspunt, maar de jaarlijkse premie-inleg en hiermee verdwijnt de huidige (voor ongeveer 70% van de werknemers geldende) middelloonregeling.

De premie-inleg wordt voor elke werknemer, ongeacht zijn leeftijd, hetzelfde percentage van de pensioengrondslag. Daar een jonge werknemer op zijn premie-inleg een langere periode rendement kan behalen dan een oudere werknemer, ontstaat feitelijk een jaarlijks afnemende pensioenopbouw.

Er komen twee vormen voor het pensioencontract. Bij de eerste heeft de werknemer een eigen pensioenvermogen dat tot de pensioendatum voor hem (of haar) wordt belegd en waaruit op de pensioendatum een levenslange pensioenuitkering wordt aangekocht. Individueel tot de pensioendatum dus en deelname aan het uitkeringscollectief op de pensioendatum.

Bij de tweede wordt de premie-inleg direct gebruikt voor de inkoop van pensioenaanspraken tegen de geldende marktrente. De financiële positie van het pensioenfonds bepaalt of de pensioenaanspraken kunnen worden geïndexeerd of mogelijk moeten worden gekort. Alle deelnemers delen dus zowel in de opbouw- als de uitkeringsfase de risico’s met elkaar.

Voor de uitvoering van het nieuwe pensioencontract ziet de overheid geen wijziging in het aanbod van aanbieders. Ook blijft de huidige verplichtstelling tot deelname in een bedrijfstakpensioenfonds gewoon van kracht.

Gevolgen voor de praktijk

Wat gaan werkgevers merken van het PensioenAkkoord? Dit hangt af van de vraag of de werkgever is aangesloten bij een (verplicht) bedrijfstakpensioenfonds, een ondernemingspensioenfonds of een commerciële pensioenuitvoerder. Bij de eerste twee uitvoerders ligt de regie over de arbeidsvoorwaarde pensioen namelijk bij de sociale partners waar dit doorgaans niet het geval is indien een werkgever zijn pensioenregeling laat uitvoeren door een pensioenverzekeraar, een PPI of een APF.

Een bedrijfstakpensioenfonds is op dit moment wettelijk verplicht te werken met een zogenaamde 'doorsneepremie'. De premie is voor alle werknemers, ongeacht leeftijd, al gelijk dus in de basis veroorzaakt het PensioenAkkoord voor de werkgever geen wijzigingen, tenzij de sociale partners besluiten tot een premieverhoging. Voor de werknemers is de impact wel aanzienlijk. Door de huidige solidariteit in de premie betalen de jongere deelnemers feitelijk een gedeelte van de pensioenopbouw van de oudere deelnemers. Door de overgang naar het nieuwe pensioencontract bouwt iedereen zijn eigen pensioenaanspraak op en dus zullen de jongere deelnemers gecompenseerd willen worden voor het feit dat ze tot heden teveel aan pensioenpremie hebben betaald. Wie gaat opdraaien voor deze compensatie is nog onduidelijk, maar het lijkt niet logisch om de nota hiervoor direct, en geheel, bij de werkgevers te leggen.

Waar een werkgever gekozen heeft voor een eigen pensioenregeling bij een pensioenverzekeraar, PPI of APF is de impact van het PensioenAkkoord aanzienlijk groter voor de werkgever. Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarde pensioen is namelijk niet mogelijk zonder instemming van de individuele werknemers en deze zullen niet willen instemmen indien ze door de aanpassing benadeeld worden. Met name de overgang van een middelloonregeling naar het nieuwe pensioencontract vergt het nodige denkwerk. Net als de overgang van een leeftijdsafhankelijke premieregeling naar de gelijke premie-inleg geeft de nodige discussie over compensatie van de oudere werknemers. En hier ligt de nota wel bij de werkgever.

Het tijdspad

Op dit moment zijn alle betrokken partijen druk in overleg om te komen tot een definitieve invulling van het PensioenAkkoord. De verwachting is dat deze onderhandelingen tot aan de zomer van dit jaar zullen beslaan. Het streven van de wetgever is om het benodigde wetgevingstraject eind 2021 of begin 2022 te hebben afgerond, waarna het nieuwe pensioencontract medio 2024 kan worden ingevoerd. Er zal een ruime overgangstermijn moeten komen om alle juridische afspraken, en administratieve uitdagingen, het hoofd te bieden.

Betekent dit dat de werkgever nu gewoon kan afwachten wat er gaat komen?

Werkgevers die zijn aangesloten bij een pensioenfonds zullen moeten afwachten waarmee de sociale partners gaan komen. Werkgevers met een eigen pensioencontract bij een pensioenverzekeraar, PPI of APF hebben deze luxe niet. Ze zullen nu al moeten gaan nadenken hoe ze de huidige pensioenregeling in de toekomst moeten gaan herzien, wat hiervan de financiële impact is voor henzelf, maar zeer zeker ook de werknemers en op welke wijze er overeenstemming met de werknemers over de wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen kan worden verkregen. Zeker indien de huidige pensioenregeling in de komende jaren afloopt, is het verstandig om bij het verlengen hiervan al voor te sorteren op het PensioenAkkoord.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met onze pensioenspecialist Paul van Ravenzwaaij, paul.vanravenzwaaij@pellicaan.nl.