Eenzijdig wijzigen pensioenovereenkomst. Doe het niet!

Inleiding

In de afgelopen jaren hebben veel werkgevers hun pensioenregeling gewijzigd, omdat de premielast te hard opliep door het dalen van de rentestand en het toenemen van de levensverwachting. Hierbij is vaak volstaan met het op gepaste wijze voorlichten van de werknemers, maar is verzuimd om iedereen schriftelijk te laten instemmen met deze wijzing. Dat dit tot aanzienlijke schade kan leiden voor de werkgever laat de jurisprudentie regelmatig zien.

Wetgeving

Onder de Pensioenwet is sprake van een pensioenovereenkomst die schriftelijk moet worden aangegaan tussen werkgever en werknemer. Het gaat dus om een overeenkomst tussen deze beide partijen. Onder de Pensioen- en spaarfondsenwet ging het om de werkgever die aan personen, verbonden aan zijn onderneming, toezeggingen omtrent pensioen doet. Hier ging het dus om de werkgever die aan zijn werknemers een toezegging deed.

In het Burgerlijk Wetboek is opgenomen dat een werkgever slechts een beroep kan doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. In de Pensioenwet is een vergelijkbaar artikel opgenomen. 

Beide artikelen hebben tot gevolg dat de werkgever de pensioenaanspraken enkel kan wijzigen met instemming van de werknemer tenzij hij én beroep doet op zijn zwaarwichtig belang én hiervan ook sprake is. In recente jurisprudentie is ingegaan op dit zwaarwichtig belang. Feitelijk speelt dit alleen indien aantoonbaar is dat het handhaven voor de werkgever zodanige financiële gevolgen heeft dat het voortbestaan van de onderneming in gevaar komt.

Ook de Wet op de ondernemingsraad kent een bepaling inzake het wijzigen van de pensioenovereenkomst. Hiervoor is de instemming van de Ondernemingsraad vereist. Deze instemming bindt de individuele werknemers echter niet, dus ze zullen alsnog zelf moeten instemmen.

De casus

Rechtbank Den Bosch mocht zich onlangs buigen over een claim van een werkgever jegens de pensioenuitvoerder. Deze claim kwam echter voort uit de uitspraak van dezelfde rechtbank in oktober 2019.

In de eerste uitspraak ging het om een weduwe die een aanspraak op een partnerpensioen claimt bij de (voormalig) werkgever van haar overleden man. Dit op grond van het pensioenreglement dat geldend was bij de indiensttreding van haar man bij de werkgever. Dit pensioenreglement ging uit van een eindloonregeling en een partnerpensioen op opbouwbasis. Dit laatste betekent dat bij einde dienstverband het opgebouwde partnerpensioen behouden blijft. De pensioenregeling is nadien gewijzigd naar een middelloonregeling met een partnerpensioen op risicobasis. Hierdoor verviel het partnerpensioen na het einde van het dienstverband. Later is ook nog de pensioendatum een keer aangepast, omdat dit wettelijk vereist was.

Tussen het eindigen van het dienstverband en de pensioendatum hebben een paar jaar gelegen waarin de werknemer diverse malen heeft gecommuniceerd over zijn pensioenaanspraken met de uitvoerder. Uiteindelijk heeft hij aan de uitvoerder verzocht om vanaf zijn pensioendatum zowel een ouderdoms- als een partnerpensioen uit te keren. Dit werd bereikt door de uitruil van een deel van het opgebouwde ouderdomspensioen. Helaas is de werknemer een paar maanden voor zijn pensioendatum overleden en keert de pensioenuitvoerder vervolgens geen partnerpensioen uit.

De partner claimt vervolgens van de werkgever het partnerpensioen op basis van de stelling dat de werknemer nooit heeft ingestemd met de wijziging van zijn pensioenregeling en dus nog gewoon aanspraak heeft op het oorspronkelijke pensioenreglement met een opgebouwd partnerpensioen.

Overweging rechtbank

Ten aanzien van de claim tegen de werkgever ziet de rechtbank zich genoodzaakt om in te gaan op de vraag welk pensioenreglement nu precies op de (overleden) werknemer van toepassing is. De werkgever verdedigt dat hij de werknemer uitvoerig heeft voorgelicht over de wijziging van de pensioenregeling en dat hem hierbij een keuze is gegeven om te kiezen voor het verzekeren van het partnerpensioen.  Wat echter niet kan worden aangetoond door de werkgever is dat de werknemer heeft ingestemd met het wijzigen van het pensioenreglement.

De werkgever verdedigt ook nog dat de werknemer middels het arbeidscontract heeft ingestemd met alle toekomstige wijzigingen in de pensioenregeling (zogenaamd 'dynamisch incorporatiebeding'). De rechtbank leest dit niet in de tekst van de arbeidsovereenkomst. Hierbij weegt hij mee dat pensioen een belangrijke financiële arbeidsvoorwaarde betreft en dat de voorwaarden hiervan voor de meeste werknemers moeilijk te doorgronden zijn. Aangezien de gevolgen veelal pas aan het licht komen op het moment dat een uitkering moet ingaan, moet er bij de werknemer sprake zijn van een welbewuste instemming met de doorgevoerde wijziging. Dat de werknemer nooit heeft geprotesteerd, maakt niet dat hij bewust heeft ingestemd.

Het tussenvonnis is dus ten gunste van de partner.

De werkgever gooit het nog op verjaring. De werknemer was al veel eerder op de hoogte van de gevolgen van de wijziging en ook aan de partner moet deze kennis al veel eerder worden toegerekend. Hierdoor is de vordering inmiddels verjaard. De rechtbank overweegt hierover dat een vordering tot schadevergoeding pas verjaart door verloop van vijf jaar na het moment waarop de benadeelde bekend is geworden met zowel de schade als de persoon die hiervoor aansprakelijk is. Dit is dus het moment van overlijden van de werknemer, wat maakt dat de vordering van de partner nog niet verjaard is.

De eindconclusie van de rechtbank is dat de partner jegens de werkgever aanspraak heeft op het (levenslange) partnerpensioen waarvan de hoogte, eventueel met behulp van een deskundige, zal moeten worden bepaald.

In een nieuwe rechtszaak mocht de rechtbank zich vervolgens buigen over de vraag of de pensioenuitvoerder voor de claim moet opdraaien in plaats van de werkgever. De rechtbank zag hiertoe geen enkel argument en dus draait de werkgever zelf op voor het eenmalig afstorten van een bedrag naar de uitvoerder dat toereikend is voor de veiligstelling van het levenslange partnerpensioen.

Conclusie

Het wijzigen van de pensioenafspraken zonder de instemming van de werknemer gebeurt nog steeds met grote regelmaat. Vaak denkt de werkgever dat hij hiervoor voldoende gegronde redenen heeft, dat hij de werknemers voldoende heeft geïnformeerd over de gevolgen van de wijziging en dat hij, indien hiervan sprake is, kan volstaan met de instemming van de Ondernemingsraad. De hiervoor besproken casus laat zien dat de schade van dit handelen, ook al is dit al ruim 20 jaar geleden, enorm kan zijn. Bij de huidige lage rentestand gaat het in deze casus al snel om een bedrag van 25 maal de jaarlijkse uitkering aan de partner.

Voor meer informatie over pensioen kunt u contact opnemen met onze pensioenspecialist Paul van Ravenzwaaij, paul.vanravenzwaaij@pellicaan.nl.