Een uitzend- of een payrollovereenkomst? Voor pensioen een wereld van verschil.

Onlangs mocht Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zich buigen over de vraag of er sprake was van een payrollovereenkomst of toch gewoon een uitzendovereenkomst? Dit in het kader van de overgang van een opdrachtgever van het ene uitzendbureau naar het andere uitzendbureau. De betreffende werknemer ging hierbij ook over, maar bleef wel haar werkzaamheden uitvoeren bij dezelfde opdrachtgever. Arbeidsrechtelijk een leuk vraagstuk, maar nog veel interessanter als je naar de pensioengevolgen kijkt.

Wettelijk kader overeenkomst

Het begrip ‘uitzendovereenkomst’ staat opgenomen in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek: de uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

Artikel 7:692 Burgerlijk Wetboek definieert de payrollovereenkomst: als de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Belangrijk verschil tussen de beide overeenkomsten is dus het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (de allocatiefunctie) en de vereiste toestemming van de inlener bij herplaatsing van de werknemer.

De pensioenregeling

Voor uitzendbureaus geldt de verplichting tot aansluiting bij het Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Tenzij het uitzendbureau enkel, of in hoofdzaak, uitzendt binnen één van de in het verplichtstellingsbesluit opgenomen specifieke bedrijfstakken. In dat geval vallen de uitzendkrachten onder de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds in deze bedrijfstak.

De pensioenregeling van StiPP is opgebouwd uit drie fases. Gedurende het eerste halfjaar (wordt vanaf 2022 acht weken) bouwen de uitzendkrachten geen pensioen op. Hierna is er gedurende een jaar sprake van een gematigde pensioenopbouw waarvoor het uitzendbureau de volledige premie voldoet. Na de termijn van 1,5 jaar gaan de uitzendkrachten deelnemen in een premieregeling op basis van een stijgende premiestaffel. Hiervoor dient het uitzendbureau een doorsneepremie te voldoen van 8% van de grondslag en de werknemer 4% van de grondslag.

Payrollbedrijven vielen tot 2021 ook onder de werkingssfeer van StiPP. Een aantal payrollbedrijven hadden een eigen pensioenregeling getroffen voor hun payrollmedewerkers die vergelijkbaar was met die van StiPP en waren op basis hiervan vrijgesteld van deelname aan de StiPP-regeling. Vanaf het jaar 2021 zijn de regels voor het payrollpensioen gewijzigd en vallen payrollbedrijven niet meer onder de werkingssfeer van StiPP. Het idee achter de nieuwe regels is dat de payrollmedewerker dezelfde pensioenregeling heeft als de werknemers van het bedrijf dat hem inhuurt. Dit kan het payrollbedrijf bereiken door de betreffende payrollmedewerker aan te melden bij hetzelfde pensioenfonds waarbij de inlenende onderneming is aangesloten, of het pensioenfonds dat actief is binnen de bedrijfstak van de inlener. Ook kan het payrollbedrijf voor de payrollmedewerker dezelfde pensioenregeling treffen als de inlenende onderneming heeft getroffen voor zijn eigen werknemers. En als laatste optie kan het payrollbedrijf kiezen voor het opzetten van een eigen adequate pensioenregeling.

Aan deze eigen adequate pensioenregeling worden eisen gesteld qua pensioengevend inkomen, de te hanteren AOW-franchise en de hoogte van de premie die het payrollbedrijf voldoet aan de regeling.

Positie werkgever en werknemer

Voor veel werknemers is pensioen, naast het loon, de belangrijkste arbeidsvoorwaarde, al wordt dit in de praktijk niet altijd zo ervaren. Het is zeker de aanvullende arbeidsvoorwaarde met de hoogste kostprijs voor de werkgever.

Voor de werkgever maakt het een wereld van verschil of ze kwalificeert als uitzendbureau of als payrollonderneming. In het eerste geval bedragen de pensioenkosten van een werknemer het eerste halfjaar nihil, daarna een jaar lang 2,6% van het uurloon (gemaximeerd tot € 31,15). Pas na deze periode loopt de premie voor de werkgever op naar 8% van de pensioengrondslag (zijnde het (gemaximeerde) uurloon minus de AOW-franchise van € 7,01 per uur). De werkgeverspremie voor de eigen adequate pensioenregelingen van de payrollonderneming bedraagt 14,5% van de pensioengrondslag. Hierbij geldt een maximum pensioengrondslag van afgerond € 97.500.

Maar ook voor de werknemer is het verschil tussen de beide regelingen aanzienlijk, ook als het pensioengevend inkomen onder het maximum ligt. Bij StiPP bouwt de werknemer het eerste halfjaar geen pensioen op, daarna bedraagt de beschikbare premie een jaar lang 4,2% van de pensioengrondslag. Hierna komt de werknemer in een stijgende premiestaffel, waarbij de premie oploopt van 4,2% voor werknemers tot 25 jaar naar 25,7% voor werknemers vanaf 65 jaar. De eigen adequate pensioenregeling van de payrollonderneming levert de werknemer vanaf aanvang dienstverband een beschikbare premie op van rond de 13% van de pensioengrondslag.

Conclusie

De aangehaalde rechtszaak zag op de arbeidsrechtelijke kant van het vraagstuk of sprake is van een uitzend- of een payrollovereenkomst. De conclusie van de rechter is echter ook van grote invloed op de pensioenregeling van de werknemer. Voor werknemers tot 55 jaar is de waarde van de arbeidsvoorwaarde pensioen in de eigen adequate pensioenregeling van de payrollonderneming (aanzienlijk) hoger dan de waarde van de pensioenregeling die het uitzendbureau heeft lopen bij StiPP. En voor de werkgever kan een kwalificatie als uitzendbureau aanzienlijk goedkoper uitvallen voor de pensioenlast dan een kwalificatie als payrollonderneming.

Meer informatie?

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met onze pensioenspecialist Paul van Ravenzwaaij. Dat kan telefonisch via telefoonnummer 088 627 22 20 of per e-mail via paul.vanravenzwaaij@pellicaan.nl.