Een transparant beloningsbeleid is geen keuze meer: werkgevers moeten in actie komen

De Richtlijn Loontransparantie heeft als doel gelijke beloning tussen mannen en vrouwen structureel te bevorderen en daarmee de loonverschillen te verkleinen. Transparantie en gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid staan hierbij centraal. Waar organisaties aanvankelijk tot juni 2026 de tijd hadden om de richtlijn te implementeren, vroeg Nederland om uitstel naar 1 januari 2027.

Dat uitstel is echter niet verleend. Dit betekent dat werkgevers vanaf juni dit jaar moeten voldoen aan de nieuwe transparantie- en rapportageverplichtingen, inclusief de verplichting om loonverschillen openbaar te maken wanneer deze ongerechtvaardigd blijken. Werkgevers moeten voorbereid zijn op werknemers die actief inzicht zullen vragen in hun beloning en de onderliggende criteria.

Het wetsysteem: vijf stappen voor werkgevers

Het wetsvoorstel dat de richtlijn in Nederland implementeert, introduceert een gestructureerd systeem in vijf stappen:

Stap 1: Loonstructuren

Elke werkgever moet beschikken over loonstructuren die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Deze verplichting geldt voor alle werkgevers en is instemmingsplichtig voor de OR. De wet definieert "loonstructuren" niet exact, maar schrijft voor dat zij alle relevante criteria moeten bevatten, waaronder vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

Stap 2: Indelen van categorieën werknemers

Werkgevers moeten categorieën vaststellen van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Dit gaat dus verder dan functiegroepen: ook verschillend soort werk kan gelijkwaardig zijn. De eerste vraag hierbij is dus steeds: “Is sprake van arbeid van gelijke waarde? En zijn er genderneutrale objectieve criteria die eventuele loonverschillen rechtvaardigen?”

Stap 3: Informatie aan sollicitanten en werknemers

Werkgevers krijgen transparantieverplichtingen richting sollicitanten (zoals informatie over beloningscriteria), en werknemers, die op verzoek inzicht moeten krijgen in het gemiddelde loon per categorie werknemers, uitgesplitst naar geslacht.

Stap 4: Rapportageplicht voor werkgevers met meer dan 100 werknemers

Zij moeten periodiek rapporteren over de loonkloof binnen de organisatie, waarbij o.a. de loonkloof per categorie werknemers, de rechtvaardiging daarvan en aanvullende loondata moeten worden vastgesteld en gepubliceerd.

Stap 5: Verplichte loonevaluatie bij ongerechtvaardigde loonkloof ≥ 5%

Bij een loonkloof van meer dan 5% die niet kan worden verklaard met objectieve, genderneutrale criteria, moet een gezamenlijke loonevaluatie worden uitgevoerd met werknemersvertegenwoordigers.

De rol van de ondernemingsraad

De OR speelt een sleutelrol in het proces rondom de verplichtingen inzake gelijke beloning door:

• te waken tegen discriminatie en bevorderen van gelijke behandeling
• instemmingsrecht bij beloningsstructuren en functiewaarding
• actieve samenwerking met de werkgever bij het opstellen van een plan van aanpak bij ongerechtvaardigde loonverschillen.
• controle van arbeidsvoorwaardelijke informatie per functiegroep.
• toezicht te houden op naleving en evaluatie van maatregelen die ongelijkheid moeten tegengaan.

Financiële risico's bij ongelijke beloning

Het niet naleven van de nieuwe verplichtingen kan grote gevolgen hebben. Een enkele succesvolle claim wegens ongelijke beloning kan leiden tot een domino-effect namelijk loonaanpassing naar boven voor groepen werknemers, terugwerkende kracht tot vijf jaar en dus nabetaling van loon, bonussen en vakantiegeld (nog los van immateriële schadevergoeding en wettelijke rente).

Daarnaast kan de toezichthouder per werknemer boetes opleggen tot € 10.300.

Belangrijk: de bewijslast ligt bij de werkgever. Zonder transparante loonstructuren en objectieve criteria staat de werkgever zwak.

Wat moet je als werkgever nu concreet doen?

1. Informeer werknemers over de objectieve, genderneutrale criteria die worden gebruikt voor beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling.
2. Stel loonstructuren op die voldoen aan de wettelijke eisen, inclusief alle relevante criteria.
3. Bepaal categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
4. Verstrek op verzoek informatie over individuele loonniveaus en gemiddelde loonniveaus per categorie, uitgesplitst naar geslacht.
5. Werkgevers met >100 werknemers: bereid de nieuwe loonkloofrapportage voor.

Meer weten of aanmelden voor het seminar?

Op dinsdag 24 maart 2026 geven wij een seminar over de richtlijn en de gevolgen hiervan. Wilt u graag meer weten over de EU-richtlijn over beloningstransparantie en hoe uw organisatie het beloningsbeleid het beste kan vormgeven of herzien? Meldt u dan aan via onderstaande button of neem dan contact op met Lisanne Wigboldus. Dat kan per e-mail via lisanne.wigboldus@pellicaan.nl of telefonisch via 088 627 22 20.

Ja, ik ben graag bij het seminar aanwezig