De toekomst van de arbeidsmarkt

Hoe ziet de arbeidsmarkt van de toekomst eruit?

Het arbeidsrecht is de laatste jaren volop in beweging. Zo is reeds in het jaar 2015 de Wet werk en zekerheid (WWZ) gefaseerd in werking getreden en is deze per 1 januari 2020 ook weer gewijzigd door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In de tussentijd is per 1 mei 2016 de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft en de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) in werking getreden (en ook weer op een laag pitje gezet) en is de flexbranche volop in beweging (onder meer door het verplichte certificeringsstelsel per 1 januari 2025). Daarnaast heerst er op dit moment krapte op de arbeidsmarkt, wat in principe gunstig is voor de werkenden op de arbeidsmarkt.

Recent heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, middels een voortgangsbrief, de politiek geïnformeerd over het pakket van samenhangende maatregelen voor de arbeidsmarkt, alsmede hoe de arbeidsmarkt van de toekomst er – in hoofdlijnen – uit komt te zien.

Hiermee wordt grotendeels de commissie Borstlap en het SER-advies gevolgd, zodat in hoofdlijnen duidelijk is hoe een en ander eruit komt te zien. Wij informeren u graag kort over de ophanden zijnde wijzigingen (welke zeer waarschijnlijk in 2025 zullen ingaan).

Wat verandert er?

De belangrijkste wijzigingen voor de arbeidsmarkt van de toekomst zijn de navolgende:

• werkenden en werkgevenden geven hun arbeidsrelatie binnen de wettelijke kaders vorm op basis van de aard en inrichting van het werk en persoonlijke voorkeuren;
• werkenden in flexibele contracten krijgen meer zekerheid;
• de verplichtingen van kleinere ondernemingen voor langdurig zieken worden teruggedrongen;
• bedrijven kunnen bij calamiteiten en crises hun werknemers aan zich blijven binden;
• schijnzelfstandigheid wordt verminderd.

Hieronder zal (kort) worden ingegaan op de verschillende wijzigingen.

Werkenden en werkgevenden geven hun arbeidsrelatie binnen de wettelijke kaders vorm op basis van de aard en inrichting van het werk en persoonlijke voorkeuren

Het is de bedoeling dat het speelveld tussen werknemers en zelfstandiger gelijker wordt gemaakt, zodat partijen niet onterecht voor de ene of andere contractvorm kiezen. In verband hiermee wordt de zelfstandigenaftrek afgebouwd, wordt de fiscale oudedagsreserve afgebouwd, krijgen zelfstandigen meer mogelijkheden om collectief te onderhandelen, en wordt er gewerkt aan een (verplichte) arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

Daarnaast worden de verschillen tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en flexibele arbeidsovereenkomsten kleiner (meer zekerheid voor werken met flexibele arbeidsovereenkomsten, wordt regelgeving rond tijdelijke contracten aangescherpt en worden de kosten en risico’s van werkgevers met vaste arbeidsrelaties verlaagd), zodat partijen wellicht eerder geneigd zijn te kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Aangezien het ontslagrecht niet wordt versoepeld, is het maar de vraag of vaste dienstverbanden de norm worden. Wij verwachten van niet, aangezien werkgevers zeer waarschijnlijk te allen tijde behoefte blijven houden aan een flexibele schil van arbeidskrachten.

Werkenden in flexibele contracten krijgen meer zekerheid

Uitgangspunt is dat oproepcontracten, zoals nuluren- en/of min-maxcontracten, worden afgeschaft en worden vervangen door een zogenaamd 'basiscontract". Scholieren en studenten kunnen nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten.

Het basiscontract krijgt minimaal een kwartaalurennorm met loondoorbetalingsverplichting. Wel blijven jaarurennormen nog mogelijk, maar hierbij dient alsdan wel meer roosterzekerheid (en niet-beschikbaarheid) aan werknemers te worden geboden.

Daarnaast wordt uitzendwerk in Fase A / Fase 1-2 bij wet beperkt tot 52 gewerkte weken. Echter, in de uitzendcao’s is hierop reeds een voorschot genomen en is dit al ingevoerd, zodat dit geen tot weinig toegevoegde waarde zal hebben.

De verplichtingen van kleinere ondernemingen voor langdurig zieken worden teruggedrongen

Er dient eerder duidelijkheid te komen over de re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers). Werkgever en werknemer kunnen in de toekomst na één ziektejaar gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever ('eerste spoor') niet meer in de rede ligt en zich volledig focussen op re-integratie bij een andere werkgever ('tweede spoor'). Wel blijven werkgevers verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces, alsmede houdt de werknemer recht om zijn eigen functie weer te gaan vervullen mocht de werknemer in het tweede jaar herstellen én de werkgever de functie nog niet duurzaam heeft vervuld.

Wij vragen ons dan ook af of een en ander daadwerkelijk leidt tot het terugdringen van de verplichtingen van kleinere ondernemingen voor langdurig zieken, maar de tijd zal het leren.

Bedrijven kunnen bij calamiteiten en crises hun werknemers aan zich blijven binden

Uitgangspunt is dat er een crisis-WW komt om een onverwachte werkvermindering op te vangen. Hierbij kan de werkgever ervoor kiezen om werknemers minimaal 20% minder te laten werken, waarbij over het aantal niet-gewerkte uren 80% loon wordt betaald, waarvan de werkgever dan weer een tegemoetkoming van 60% van de loonkosten van de niet-gewerkte uren kan aanvragen. Deze crisis-WW is uiteraard niet geschikt voor reguliere werkfluctuaties (die tot het ondernemersrisico behoren), maar bijvoorbeeld voor situaties zoals de Covid-19-pandemie, etc.

Schijnzelfstandigheid wordt verminderd

Het is de bedoeling dat duidelijker wordt wanneer iemand onder gezag van een werkgever werkt. Hierbij zal het gaan om de invulling van drie hoofdelementen: materiële ondergeschiktheid (leiding, toezicht, instructies, etc.), de organisatorische inbedding van het werk, en – als contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst – zelfstandig ondernemerschap binnen de betreffende arbeidsrelatie.

Daarnaast zal het voor ‘zzp’ers’ aan de onderkant van de arbeidsmarkt eenvoudiger worden een arbeidsovereenkomst te claimen, aangezien er een zogenaamd ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’ gekoppeld aan een uurtarief komt (mogelijk tarief tussen de € 30 - € 35 per uur).

Tot slot zal vooral een speerpunt zijn dat de handhaving (van de Wet DBA) eindelijk op gang komt en dat het (bestaande) handhavingsmoratorium zal worden opgeheven. De vraag is natuurlijk of er genoeg capaciteit is c.q. komt om de handhaving op te schroeven en effectief te kunnen handhaven.

Verplichte certificering

Tevens willen wij u nog even attenderen op het feit dat er vanaf 1 januari 2025 een verplichte certificering bij het ter beschikking stellen van arbeidskrachten zal gelden. Indien een bedrijf dan arbeidskrachten ter beschikking stelt zonder certificaat of een bedrijf leent arbeidskrachten in van een bedrijf zonder certificaat, dan kan dit leiden tot een boete.

Uiteraard helpen wij u – indien en zover nodig – graag bij het voorbereiden op het behalen van een dergelijk certificaat.

Vragen?

De arbeidsmarkt staat weer voor een groot aantal wijzigingen. Mocht u vragen hebben over de wijzigingen of hierbij hulp nodig hebben, neem dan gerust contact op met ons. U kunt ons bereiken via telefoonnummer 088 627 22 87 of per e-mail via rotterdam.advocaten@pellicaan.nl, dan wel Jeroen Belderok rechtstreeks via jeroen.belderok@pellicaan.nl.