Wanneer is er sprake van een verworven recht in het arbeidsrecht?

Veel conflicten tussen werkgever en werknemer gaan over deze vraag. Hieronder een aantal praktijkvoorbeelden en richtlijnen volgens de Hoge Raad.

Praktijkvoorbeelden

Bonus

Stel, binnen een onderneming zijn geen afspraken over een bonus, maar een werknemer ontvangt vijf jaar lang aan het einde van een boekjaar een bonus, variërend in hoogte van € 3.000 tot € 5.000 bruto. In het zesde jaar gaat hij per 1 december uit dienst en hem wordt over dat jaar geen bonus toegekend.
Kan hij dan stellen dat er sprake is van een verworven recht? En hoe hoog zou die bonus dan moeten zijn?

Salarisverhogingen

Binnen een bedrijf zijn er twee groepen werknemers die een salaris verdienen boven de cao-grens of wiens functie niet onder een cao valt. Het salaris van deze werknemers werd gedurende een lange periode jaarlijks verhoogd met de verhogingen van de cao, terwijl daarover niets schriftelijk is opgenomen in hun arbeidsovereenkomst. Er stond verder ook niets op papier.
Leidt deze jarenlange gewoonte van de werkgever tot een verworven recht voor deze groep werknemers?

Hoogte loondoorbetaling tijdens ziekte

Er is geen cao van toepassing binnen onderneming X. Verder zijn geen afspraken gemaakt met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte. Dan geldt de wettelijke regeling van 70% van het laatstverdiende loon gedurende maximaal twee jaar. Werknemer Jan is zeer regelmatig voor enkele weken ziek wegens uiteenlopende oorzaken. In 2017 en 2018 kreeg Jan steeds 100% tijdens ziekte doorbetaald. In 2019 besluit de bestuurder van onderneming X na de zoveelste ziekmelding van Jan dat het genoeg is en betaalt hij Jan 70% van zijn loon. Dat ‘nieuwe beleid’ geldt ook voor de andere werknemers, maar die waren of zijn vrijwel nooit ziek.
Kan Jan zich ten aanzien van de loondoorbetaling tijdens ziekte op een verworven recht beroepen?

Richtlijnen van de Hoge Raad

De Hoge Raad heeft vorig jaar in haar arrest van 22 juni 2018 de vraag of er sprake is van een verworven recht, als volgt verwoord:

"Wanneer kan nu uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeien, dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde?"

De Hoge Raad stelt dat deze vraag zich niet in algemene zin laat beantwoorden, en dat het aankomt "op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen."

De Hoge Raad formuleert zes gezichtspunten die van belang zijn: (i) de inhoud van de gedragslijn, (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Oplossingen

Het antwoord in de drie praktijkvoorbeelden is niet eenvoudig, ook niet na de richtlijnen door de heer Hoge Raad. Wij vernemen graag hoe u hierover denkt, of u wel eens een soortgelijk geval aan de hand heeft gehad en hoe dit is opgelost?