De cumulatiegrond (de zogenaamde i-grond)

12 april 2019

Het ontslagstelsel is door de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 gewijzigd. Zo is in de wet limitatief opgesomd wat een redelijke grond is voor ontslag (de gronden onder c tot en met h van artikel 7:669 BW). De rechter mag een arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als sprake is van een voldragen ontslaggrond. Het combineren van meerdere ontslaggronden was niet mogelijk. Daar komt met invoering van de WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) per 1 januari 2020 verandering in.

De i-grond

Op basis van de nieuwe i-grond (de cumulatiegrond) mogen meerdere, onvoldragen ontslaggronden worden gecombineerd. In de toekomst hoeft wellicht niet langer aan de strenge eisen van de verschillende individuele, voldragen gronden te worden voldaan.

De diverse gronden

Een combinatie van de a grond (bedrijfseconomische redenen) en/of de b grond (opzegging met toestemming na twee jaar van ziekte) met een andere ontslaggrond is niet mogelijk. Deze gronden worden (in eerste instantie) uitsluitend getoetst door het UWV. De persoonsgebonden gronden a tot en met h kunnen wel worden gecombineerd. Dit zijn:

  1. c) frequent ziekteverzuim;
    d) disfunctioneren;
    e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
    f) werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
    g) een verstoorde arbeidsverhouding, of
    h) andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd.

In de praktijk gebeurt het al veelvuldig dat primair wordt gesteld dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen wegens disfunctioneren (de d-grond) en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g- grond). Deze gronden kunnen straks dus worden gecombineerd, waarbij uiteraard de kans op misbruik door een werkgever op de loer ligt.

Een en ander zou ook kunnen leiden tot rechtsonzekerheid. Wat nu als een rechter in Rotterdam bij 50% disfunctioneren (geen verbetertraject) en 50% verstoorde arbeidsverhouding (geen mediation beproefd) de arbeidsovereenkomst al zou ontbinden tegen 1,5 keer de transitievergoeding en de kantonrechter in Den Haag van oordeel zou zijn dat minimaal 70% van de gecumuleerde ontslaggronden moet zijn vervuld? Dat zou niet alleen leiden tot rechtsonzekerheid, maar ook tot forumshopping.

Bovendien kan dit leiden tot een verharding van de arbeidsverhouding en de stellingname in een procedure. Immers, een werkgever die een werknemer wil ontslaan wegens onvoldoende functioneren, doet er verstandig ook een dossier aan te leggen met betrekking tot een vermeend verstoorde arbeidsrelatie. De verhoudingen zullen naar verwachting alleen maar verder op scherp worden gezet.

1,5 keer de transitievergoeding

Bij ontbinding op grond van de cumulatiegrond (i-grond) kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen, die niet meer bedraagt dan 50% van de transitievergoeding. Wanneer een extra vergoeding in de rede ligt en hoe de hoogte wordt bepaald, zal in de praktijk moeten gaan blijken. Dit is uiteindelijk aan de rechter. Het is overigens een mogelijkheid en geen wettelijke verplichting. De rechter zal zowel de toekenning als de omvang moeten motiveren. De hoogte zal naar verwachting afhangen van de mate waarin aan de cumulerende gronden worden voldaan. Hier ligt een rol voor de werkgevers- en werknemersadvocaat weggelegd.

De cumulatievergoeding vormt een compensatie voor de ontoereikendheid van de afzonderlijk aangedragen ontslaggronden. Daarnaast blijft de mogelijkheid bestaan dat de rechter een billijke vergoeding toekent als er sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Verwachtingen

De verwachting is dat het aantal ontbindingsverzoeken dat aan de rechter zal worden voorgelegd, weer zal gaan stijgen. Het aantal ontbindingsverzoeken is de laatste tijd juist gedaald. Veel arbeidsconflicten worden geregeld via een zogenaamde 'vaststellingsovereenkomst', simpelweg omdat een gang naar de rechter te onzeker is en juist nu veel ontbindingsverzoeken stranden omdat er geen voldragen ontslaggrond wordt aangenomen. Dat geldt met name bij de zogenaamde 'd-grond' (disfunctioneren).

Verder valt te verwachten dat de onderhandelingspraktijk zal worden beïnvloed door het feit dat de extra vergoeding die de rechter kan toekennen bij een ontslag op de i-grond is gemaximeerd. Dit zal dus een drukkend effect hebben op de hoogte van de vergoeding. Nog altijd zal het ontslagrecht een stuk goedkoper zijn dan voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid. Omgerekend bedraagt 1,5 keer de transitievergoeding gemiddeld niet meer dan 60% van de oude kantonrechtersformule.

Kortom, voor werkgevers zal het ten opzichte van nu dus makkelijker worden om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Werknemers lijken de dupe te worden van deze nieuwe regeling. Ze hebben minder rechtsbescherming en gezien de maximering een slechtere onderhandelingspositie. De ambtenaren die als gevolg van de WNRA per 1 januari 2020 over gaan naar het reguliere arbeidsrecht, worden hier straks ook mee geconfronteerd.

Juist wanneer er sprake is van een lastig dossier waarin zich verschillende ontslaggronden voor lijken te doen (maar die niet zijn ‘voldragen’), kan het voor de werkgever verstandig zijn te wachten met een ontbindingsverzoek of een beëindigingsvoorstel tot na 1 januari 2020.

Mocht u advies wensen over een casus waar de cumulatiegrond van pas zou kunnen komen, stuurt u dan een email naar: richard.ouwerling@pellicaan.nl.