Regeerakkoord 2017 en de gevolgen voor het arbeidsrecht

Dinsdag 10 oktober jl. is het regeerakkoord verschenen. VVD, CDA, D66 en ChristenUnie zijn het eens geworden over de plannen voor de komende vier jaar. De belangrijkste plannen die betrekking hebben op de arbeidsmarkt hebben we hieronder voor u op een rij gezet:

Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht

Dit betekent dat de mogelijkheid wordt geïntroduceerd voor een werkgever om op meerdere gronden, zoals genoemd in de wet, aan de rechter een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan zijn grondslag vinden in delen van de redenen die zijn genoemd in de wet. Alles bij elkaar kan tot een ontslag leiden. Hier staat voor de werknemer wel tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Wijziging in de transitievergoeding

• Werknemers hebben al vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van in de huidige regeling pas na twee jaar.
• Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan tien jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
• De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
• Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding worden verlicht, vooral voor MKB’ers, bijvoorbeeld het betalen van een transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikten.

Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk en verruiming proeftijd

• Bij opvolgende contracten voor bepaalde tijd blijft het uitgangspunt dat de teller weer op nul staat in geval er sprake is van een tussenpoos van zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners, bijvoorbeeld in een cao.
• De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
• De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling en nulurencontracten

• Payrolling blijft als zodanig mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
• Het kabinet zal een wetsvoorstel indienen waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst op de payrolling buiten toepassing wordt verklaard, de werknemer wat arbeidsvoorwaarden betreft ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.
• Tevens gaat het kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar is, waarbij het uitzendwerk en de detachering op zichzelf niet ter discussie staat.
• Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. De werknemer zal gedurende een zekere tijd niet meer gehouden zijn aan de oproep gehoor te geven en daarnaast kan bij een afzegging recht op loon bestaan. Dit zal nog nader worden uitgewerkt.

Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Momenteel is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan worden gekozen voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW, waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Dit om contracten voor onbepaalde tijd te stimuleren.

Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte

• Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De ontslagbescherming van twee jaar blijft echter wel in stand. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.
• De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar.

Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk

• Voor mensen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk - ook als dit tijdelijk of in deeltijd is - leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies).
• Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper worden gekeken naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld.

Werken als zelfstandige (ZZP)

• Wet DBA (Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties) wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.
• Er zal altijd sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, ook voor een ZZP-er, indien hij of zij een laagtarief hanteert in combinatie met een langere duur van de overeenkomst (langer dan drie maanden) of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.
• Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief (waarschijnlijk boven de 15-18 euro per uur) wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule, zoals ook in het Verenigd Koninkrijk bestaat. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever vooraf zekerheid van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld).

Partnerverlof bij geboorte

Het huidige kraamverlof voor partners is twee dagen, op te nemen binnen vier weken, waarbij de werkgever het volledig loon doorbetaalt. Per 1 januari 2019 wordt dit verlof verlengd naar vijf dagen. Daarnaast krijgen de partners per 1 juli 2020 de mogelijkheid om vijf weken aanvullend kraamverlof op te nemen in het eerste half jaar na de geboorte van het kind. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer 70% van zijn dagloon van het UWV (met een maximum van 70% van het maximum dagloon).

Wetswijziging

Tot zover een korte opsomming van de plannen voor de komende jaren van het nieuwe kabinet. Veel voorgenomen plannen zullen nog middels een wetswijziging moeten worden doorgevoerd, zodat de meeste maatregelen pas in de loop van de komende jaren zijn beslag zullen krijgen.