Per 1 augustus a.s. is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden (zonder overgangsrecht zodat de bepalingen direct van toepassing zijn). Het wetgevingstraject is nogal laat op gang gekomen maar er is inmiddels iets meer duidelijkheid verstrekt door de wetgever. Zie hieronder de belangrijkste wijzigingen:
- uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever;
- beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden;
- scholingskosten zijn voor de werkgever als de scholing noodzakelijk is voor de functie en deze dient zoveel mogelijk onder werktijd te worden gevolgd;
- onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten met een voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon (met aanvullende verplichtingen voor beide vormen);
- de werknemer kan een verzoek indienen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Updaten arbeidsvoorwaarden
Het bovenstaande maakt het noodzakelijk om de arbeidsovereenkomsten te updaten. Dit geldt ook voor uitzend-, detacherings- en payrollovereenkomsten, hoofdzakelijk omdat de NEN, ABU- en/of NBBU ook zullen controleren of aan de uitgebreidere informatieplicht is voldaan.
Daarnaast is het van groot belang om in kaart te brengen of de scholing/opleiding die nu wordt aangeboden aan de medewerkers als noodzakelijke scholing kwalificeert. Als dat het geval is, dan is een studiekostenbeding niet langer rechtsgeldig als de kosten daarbij voor rekening van de werknemer komen (dit geldt per 1 augustus 2022 ook direct voor lopende studiekostenovereenkomsten).
Hieronder nog een korte puntsgewijze toelichting op de wijzigingen.
Uitbreiding informatieplicht
De werkgever krijgt een uitgebreidere informatieplicht. Zo moet in de arbeidsovereenkomst onder meer worden opgenomen: de verschillende verlofaanspraken, de procedure met betrekking tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, het loon met inbegrip van de afzonderlijke bestanddelen. Daarnaast is van belang dat in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen of sprake is van een voorspelbaar werkpatroon (in dat geval ook vermelden de duur van de arbeidstijd en de overurenregeling) of een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (in de volgende alinea wordt hier verder op ingegaan).
Zie voorts ter informatie ook de factsheet waarmee de overheid iets meer duidelijkheid tracht te verschaffen.
Onvoorspelbaar arbeidspatroon
Er komt meer bescherming voor werknemers waarbij de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar is. In dat geval moeten referentiedagen en -uren met de werknemer overeen worden gekomen. De werknemer kan dan slechts verplicht worden arbeid te verrichten op die referentiedagen en -uren. De oproepings- en annuleringstermijnen, zoals wij deze kennen bij oproepovereenkomsten, zijn ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon, evenals het recht op doorbetaling van loon bij het niet tijdig wijzigen/intrekken van de oproep. Tot slot is het verplicht de werknemer in de arbeidsovereenkomst op het voorgaande (oproepings- en annuleringstermijn en recht op loon bij niet tijdige wijzigen/intrekken oproep) te wijzen.
Als u gebruik maakt van arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar arbeidspatroon, dan is het gezien de aanvullende verplichtingen van belang om te beslissen of dit nog wel aantrekkelijk is. Mocht dit zo zijn, dan is het van belang dat de arbeidsovereenkomsten worden aangepast.
Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Een werknemer kan de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer ten minste 26 weken in dienst is. De werkgever dient hierop binnen een maand gemotiveerd te beslissen (indien een werkgever minder dan 10 werknemers heeft geldt een termijn van drie maanden). Doet de werkgever dat niet, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
Verbod op nevenwerkzaamheden
Een nevenwerkzaamhedenbeding is in principe niet meer toegestaan, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden (bijvoorbeeld vanwege gezondheids- en/of veiligheidsredenen of indien de Arbeidstijdenwet in het gedrang komt). De objectieve reden hoeft niet gelijk bij het beding zelf te worden opgenomen, maar mag ook worden verstrekt op het moment dat een werknemer nevenwerkzaamheden gaat verrichten.
Studiekostenbedingen
Verplichte scholing dient kosteloos te worden aangeboden aan de werknemers, waarbij de daarmee gemoeide tijd wordt beschouwd als arbeidstijd en de scholing zoveel mogelijk plaatsvindt tijdens de tijdstippen waarop normaliter arbeid verricht moet worden. Noodzakelijke scholing wordt vrij ruim uitgelegd, zodat studiekostenbedingen in hun huidige vorm voor veel scholing niet meer zullen zijn toegestaan.
Wij adviseren dan ook te inventariseren of er bij u sprake is van studiekostenbedingen waarvan een werknemer de nietigheid zou kunnen inroepen, alsmede de studieovereenkomsten zoveel mogelijk aan de nieuwe situatie aan te passen. Uiteraard zijn wij graag bereid u hierin bij te staan, dus neem gerust contact op.
Meer informatie of vragen?
Heeft u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen over de behandelde onderwerpen of andere vragen op het gebied van arbeidsrecht? Schroomt u dan niet om contact met ons op te nemen.
Dat kan telefonisch via 088 627 22 20 of per e-mail via amsterdam.advocaten@pellicaan.nl. We staan u graag te woord en helpen u verder.
